简述双因素论对管理的启示。
题目
简述双因素论对管理的启示。
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第1题：
西方心理学家对智力结构问题有过（）等几种观点。
- A、单因素论
- B、双因素论
- C、无因素论
- D、群因素论
正确答案:B,D -
第2题：
简述博弈论研究给公共经济学的重要启示
正确答案:博弈论对公共经济学及其未来发展的最大意义，也许在于强调合作（Cooperation）的极端重要性，而促进合作和合作收益正式公共部门存在的最基本的经济学理由。在某种意义上讲，公共部门建立和实施制度规则，其实就是为了在全社会范围内激励和约束人们进行合作。这种大范围的合作不仅是建立秩序所必需的，也是互利交易得以扩展的先决条件。 -
第3题：
简述双因素理论对管理的启示
正确答案: 1、重视保健因素的作用，创造良好的工作环境和条件，以消除职工的负面情绪；
2、改进工作方式，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、再设计、成就与创造性等方式，使工作本身成为一种强有力的激励因素。
3、要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使二者都成为激励因素。 -
第4题：
简答赫茨伯格的双因素理论的理论内涵，以及对管理的启示。
正确答案:1、美国心理学家赫茨伯格等人，采用“关键事件法”对200多名工程师和会计师进行了调查访问，于1959年提出了“双因素理论”。双因素理论又叫“保健一激励因素理论”（Motivation-HygieneTheory），属于内容型激励理论。
2、赫茨伯格认为，导致员工满意和不满意的因素是不一样的。导致员工满意的因素是与工作本身有关的，如工作富有成就感、自豪感，等。这些因素都是员工由于工作出色，在基本劳动付出都得到补偿以后而“额外”得到的“奖励”。这类因素具有这样的特点：如果得到改善，员工就会非常“满意”（即员工会感到意外的惊喜），就会被激励从而更加努力的工作；但相反如果这些因素没有得到改善，员工未必就“不满意”（导致员工不满意的因素是其他方面），只是“没有满意”（即没有意外惊喜）而已。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”。导致员工不满意的因素是与工作条件和工作环境有关的，如物质工作条件、办公设施设备、基本工资等。这些因素都是员工开展正常工作所必须要具备的条件，和由于前期的劳动付出而理所当然应该得到的补偿。如果没有提供这些因素，员工的前期劳动付出不能得到及时足额的补偿，工作不能正常开展。这些因素的特点是：如果不能够提供，员工会非常“不满意”，积极性会受到极大打击，会意志消沉，连最基本的工作状态都没法保证；但相反如果提供了这些因素，员工也不会因此而被激励，从而更加努力的额外工作，只是“没有不满意”即没有抱怨而己。赫茨伯格把这类因素称为“保健因素”。
3、基于以上分析，赫茨伯格认为，传统的观点一—“满意”的对立面是“不满意”是不确定的。“满意”的对立面应该是“没有满意”，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。保健因素的作用是尽量消除“不满意”，保持“没有不满意”的基本、正常工作状态；激励因素的作用是让员工感到“满意”，从而受到激励，额外努力的工作。 -
第5题：
简述期望理论的基本观点及对管理的启示。
正确答案:（1）期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。
（2）期望理论的应用应有以下几点：
①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的奖励措施。
②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
（3）期望理论的有效管理原则
①使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的。
②行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬。
③明确目标效价与个人需求的关系，提高目标效价满足个人需求的重要性。
④明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规划其现在和将来的行为。
⑤使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为。
⑥明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好。
⑦避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响。 -
第6题：
简述公平理论的基本观点及对管理的启示。
正确答案:（1）公平理论也称为社会比较理论。基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，主要因为：
①它与个人的主观判断有关；
②它与个人所持的公平标准有关；
③它与绩效的评定有关；
④与评定人有关。公平理论影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。所以激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。与此同时，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
（2）公平理论在管理中的应用
①管理者努力设置公平的比较体系和环境。
②利用公平的评价激发人的工作行为和动机。
③公平对待和评价每个人的投入和所得。
④对不公平状态进行及时调整。
⑤明确、合理的使用经济的杠杆作用。
⑥管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和凋整。 -
第7题：
简述西方国家政府文化管理方式对中国的启示。
正确答案:通过对美国、法国和韩国政府文化管理方式的分析我们可以得出如下几点启示：第一，政府在文化产业事业管理中作用的大小，以及其发挥作用的方式都是与其各自国家的国情须臾不能分开的，无论是市场主导型、政府主导型，还是市场政府混合型的文化管理模式都有其历史和现实国情的路径依赖；第二，无论哪种管理方式，政府与文化企业、文化事业之间的分工都是明确的，政府的主要职能是制定文化政策、制定文化发展战略、公共文化服务；第三，政府主要通过经济手段、法律手段干预文化产业，不过多使用直接的行政手段；第四，政府都是从国家利益出发，高度重视文化产业发展，特别是涉及到国家文化安全方面，通过各种手段保护本国的文化产业，努力使其在国际上有更大的文化影响力；第五，政府文化管理部门无论其名称如何，管辖范围怎样，但其管理职能都比较清晰，部门与部门之间的分工与协作做得都比较好。 -
第8题：
问答题简述赫兹伯格的双因素论。正确答案： 也叫“保健—激励理论” ，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为影响人们行为的因素主要有以下两类：
保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好，除了可消除不满外，也难以让员工满意、产生激励作用。
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这些因素可导致个体产生满意、获得激励。但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。解析： 暂无解析 -
第9题：
判断题双因素理论对管理者的启示很清楚，满足保健因素可以消除员工的不满因素但却不能激励他们达到更高的绩效水平。（ ）A对
B错
正确答案： 对解析：
保健因素不能起到直接激励员工的作用，但可以消除员工的不满情绪。 -
第10题：
问答题简述博弈论研究给公共经济学的重要启示正确答案： 博弈论对公共经济学及其未来发展的最大意义，也许在于强调合作（Cooperation）的极端重要性，而促进合作和合作收益正式公共部门存在的最基本的经济学理由。在某种意义上讲，公共部门建立和实施制度规则，其实就是为了在全社会范围内激励和约束人们进行合作。这种大范围的合作不仅是建立秩序所必需的，也是互利交易得以扩展的先决条件。解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题简述双因素理论对我们 的启示？正确答案： 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。这里的双因素就是指“激励因素”和保健因素。
双因素理论对我们的启示是：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。特别是随着人民物质生活条件的改善和文化素质的普遍提高，这点将越来越重要。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题简述双因素理论对管理的启示正确答案： 1、重视保健因素的作用，创造良好的工作环境和条件，以消除职工的负面情绪；
2、改进工作方式，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、再设计、成就与创造性等方式，使工作本身成为一种强有力的激励因素。
3、要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使二者都成为激励因素。解析： 暂无解析 -
第13题：
简述双因素理论对我们 的启示？
正确答案: 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。这里的双因素就是指“激励因素”和保健因素。
双因素理论对我们的启示是：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。特别是随着人民物质生活条件的改善和文化素质的普遍提高，这点将越来越重要。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。 -
第14题：
简述期望理论对管理的启示
正确答案: （1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标，采用多数成员认为效价最大的激励措施。
（2）设计有效的公正的绩效评估系统和薪酬支付制度，并尽可能加大其效价的综合值。
（3）适当加大奖励或报酬的差值，加大组织希望行为和非希望行为的效价差值。
（4）适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。 -
第15题：
简述赫兹伯格的双因素论。
正确答案:也叫“保健—激励理论” ，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为影响人们行为的因素主要有以下两类：
保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好，除了可消除不满外，也难以让员工满意、产生激励作用。
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这些因素可导致个体产生满意、获得激励。但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。 -
第16题：
需要层次论对于薪酬管理有什么启示？
正确答案: 第一，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源。
第二，奖励性薪酬尤其是成功分享计划对于员工具有一定的激励性，这是因为它与成就、认可、称赞等等联系在一起的，因而在某种意义上讲能够帮助员工实现高层次的需要。但是，如果绩效奖励计划由于风险过高或者计划不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会产生激励作用。
第三，不同类型员工的需求层次可能是不同的，因而，在可能的情况下，企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求。
第四，纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业需要探讨将货币激励和非常货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。 -
第17题：
公共管理的多模式论的主要内容是什么？对我国当前行政改革有何启示？
正确答案:（一）英国学者费利耶的四模式论。
①效率驱动模式，将企业管理的方法和技术引入公共部门管理的尝试，强调公共部门与私人部门一样要有提高效率的核心。
②小型化与分权模式，组织发展的新趋势，包括组织的分散化和分权化，对组织灵活性的追求等。
③追求卓越模式，在由上而下的形式中，强调组织发展和组织学习，将组织文化看作一种组织发展的粘合剂；强调由结果判断绩效，主张分权和非中心化。
④公共服务取向模式，关心提高服务质量，强调产出价值，但必须以实现公共服务使命为基础；在管理过程中反映使用者的愿望、要求和利益，强调公民权理念等。
（二）美国学者彼得斯的四模式论。
①市场化政府模式，要求政府按照企业运营的方式实施管理，认为传统的官僚科层制政府已不适应新的社会环境的变化，传统的政府行政方式需要进行企业化改造。
②参与型政府模式，在传统科层制模式中被排除在决策过程以外的团体，将被允许更多地介入到组织机构的活动中来。
③弹性化政府模式，强调面对全球化经济环境的变化，政府需要有应变能力，要能够有效的回应来自社会的新的挑战。主张政府机关要有能力根据不断变化的客观环境制定相应的对策，而不是用僵化、固定的方式回应新的挑战。
④放松规制型政府模式，是通过去除公共部门众多的束缚公务员及社会公众办事手脚的规章制度，相信并依靠公务员的责任心和能力来从事新的创造性公工作，提高办事效率，增进社会的整体利益。 -
第18题：
简述美国公共危机管理体制对中国的启示。
正确答案:（1）美国的公共危机管理体制的优势表现在：首先，它能够根据实际情况做出重大调整，有利于反危机能力的不断提高，同时，因时代不同而面临的任务不同，危机管理的机制和结构也随之变化。比如，联邦储备委员会、联邦调查局和中情局都是不同时期为应付各类危机事件而创建的。其次，美国的危机管理水平比较高。在“9·11”事件的危机管理过程中，美国危机管理机制充分发挥了效能。完善的危机管理机制自动运作，保证了政府职能机构的正常运转，遏制了危机的扩散与蔓延。最后，美国的危机管理体制实现了制度化和法制化。当危机到来时，何时启动什么程度的应急计划，众议院、参议院对总统如何授权，决策机子如何形成，部门之间如何协调，都有章可循。
（2）虽然中美两国国情迥然不同，但是适当借鉴美国的公共危机管理机制经验，对我国自身应急机制建设有较大帮助。例如：强化危机意识，制定危机预案；建立专门的危机处理机构；充分发挥社会各界的力量等等。危机既是灾难，也是机会，我们应该汲取SARS危机的教训，理顺政府内部各部门之间的关系，借鉴美国处理危机的经验，建立一套适合我国国情的行之有效的危机管理机制。 -
第19题：
问答题简述期望理论的基本观点及对管理的启示。正确答案： （1）期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。
（2）期望理论的应用应有以下几点：
①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的奖励措施。
②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
（3）期望理论的有效管理原则
①使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的。
②行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬。
③明确目标效价与个人需求的关系，提高目标效价满足个人需求的重要性。
④明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规划其现在和将来的行为。
⑤使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为。
⑥明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好。
⑦避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响。解析： 暂无解析 -
第20题：
问答题简述赫茨伯格的双因素理论基本观点及对项目人力资源管理的启示。正确答案： 双因素理论的基本观点是：使员工感到工作满意或者工作不满意的因素有两大类：
第一类因素是激励因素，指那些能带来积极态度，满意和激励作用的因素，可使员工感到满意，这类因素一般都是属于工作本身或者工作内容方面的认可、成就和责任。
第二类因素是保健因素，指使员工消极工作，感到不满的因素，这类因素一般都是属于工作环境或者工作关系方面的。
赫茨伯格认为：激励因素是内在的，保健因素是外在的。保健因素是必须的，一但保健因素得到改善（工资刺激，人际关系改善，工作条件提高），它使不满意中和以后，就不能再产生更积极的效果，只有“激励因素”才能使人有更好的工作业绩。
对项目人力资源管理的启示：针对项目组中的不同人员使用不同的激励方法，物质需求是必要的，没有它会导致不稳定，但它的任用是有限的，不能持久的，要调动积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是量才使用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，给予成长，发展，晋升的机会。发挥内在激励因素的任用。解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题简述期望理论对管理的启示正确答案： （1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标，采用多数成员认为效价最大的激励措施。
（2）设计有效的公正的绩效评估系统和薪酬支付制度，并尽可能加大其效价的综合值。
（3）适当加大奖励或报酬的差值，加大组织希望行为和非希望行为的效价差值。
（4）适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述双因素论对管理的启示。正确答案： 双因素论提示我们，在管理中，满足组织成员的保健因素，是调动人员积极性的必不可少的基础，而更多地给予职工激励因素显然是重点， 激励因素越多越好，只有靠激励因素去调动员工的积极性，才能使他们保持高昂的工作热情，创造性的开展工作。解析： 暂无解析 -
第23题：
多选题西方心理学家对智力结构问题有过（）等几种观点。A单因素论
B双因素论
C无因素论
D群因素论
正确答案： B,D解析： 暂无解析