简述企业薪酬制度的内容及类型。

(1)岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。(2)岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。岗位薪酬制的特点：
1)根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
2)以岗位分析为基础。岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。一般来说，等级有“等”也有“级”，“等”下分“级”。企业的岗位众多，岗位级数往往可能达到15～20级，因此，与岗位等级相对应的薪酬等级数也很多。
3)客观性较强。在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。
(3)岗位薪酬制的主要类型。
1)一岗一薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。
①岗位薪酬制适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位。
一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位薪酬体系。在这一薪酬体系内，岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。
②在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行评价。评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过评价得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。
2)一岗多薪制。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。
①由于企业的岗位比较多，有的企业有上千个岗位，从管理成本上分析，不可能为每个岗位都设立薪酬标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一薪酬标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其薪酬达到本岗最高标准。
②一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。
③一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价。在岗位评价时，企业可以以岗位对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数；再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。员工以岗位技能综合系数为依据得到的薪酬，才是该岗位的最后薪酬。
④一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)就在于：同岗位的薪酬，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。

薪酬制度设计的主要内容包括了薪酬水平及影响因素、薪酬结构及类型和薪酬等级。1)薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。其影响因素既包括企业外部因素，如市场因素、生活费用、物价水平、地域和法律法规，也包括企业内部因素，如企业自身的特点和企业决策层的工资态度。
2)薪酬的结构是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。其主要类型分为：以绩效为导向的绩效薪酬制，以工作为导向的岗位薪酬制，以技能为导向的技能薪酬制和组合薪酬制。
3)薪酬等级反映了不同岗位之间的薪酬结构差异，它可从薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度和等级重叠五个方面反映出来。

薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择。企业薪酬制度的类型主要包括：岗位薪酬制、技能薪酬制和绩效薪酬制。

薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择。企业薪酬制度的类型主要包括：岗位薪酬制、技能薪酬制和绩效薪酬制。