说明各类人员薪酬分配的难点和对策。
题目
说明各类人员薪酬分配的难点和对策。
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第1题：
装置检修停工方案应包括开车步骤、难点与对策。
正确答案:错误 -
第2题：
对策划人员的薪酬激励单指金钱激励。（）
正确答案:错误 -
第3题：
简述研发人员的薪酬分配的难点和对策。
正确答案: 研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
①工作价值的衡量：
工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；
工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
②人员素质的特殊要求：
通常是高学历，并且是经验丰富的人才；
重视工作成就和工作内容（志趣相符）；
③研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；
市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
④特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
自我期望较高，对工作环境要求也高。 -
第4题：
简述销售人员的薪酬分配的难点和对策。
正确答案: 销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。
①工作价值的衡量：
·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；
·工作价值取决于企业整体的绩效。
②人员素质的特殊要求：
·通常是年富力强、知识面广多专长的人员；
·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；
·擅长沟通和对信息的定夺。
①具体的薪酬政策和措施：
·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；
·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；
·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 -
第5题：
困难点的对策是（）和（）；发生源对策是（）。
正确答案:透明化；集中化；断减离易 -
第6题：
试述考评指标设计的难点与对策。
正确答案:考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。量化主要包括权赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有：主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。
赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等。 -
第7题：
试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。
正确答案:员工招聘的概念。
招聘和选拔员工的困难。
制约招聘的因素。
解决好、利用好相应因素。 -
第8题：
填空题困难点的对策是（）和（）；发生源对策是（）。正确答案： 透明化,集中化,断减离易解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题实施能力薪酬面临的问题和难点是什么？正确答案： 一、能力强是否等于好绩效
二、如何评价能力薪酬的外部竞争性
三、如何解决人工成本增长过快
四、如何激励员工解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。正确答案： 员工招聘是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和选拔员工，是企事业组织最重要也是最困难的工作之一。如员工与客户打交道时如果缺乏技巧，就可能使企业丧失商业机会。员工的等级越高，招聘和选拔就越难。人才的形成其基础是平时对人力资源的招聘和选拔。招聘的成功取决于多种因素：外部影响；企事业和职务的要求；应聘者个人的资格与偏好。
我国长期以来劳动力过剩，政府在计划经济时期实行全面包干。改革开放后实行“三结合”就业方针，之后又进行劳动合同制改革，一致到最近进行的国有企业分流下岗。为缓解城市的就业压力，我国许多城市曾今出台限制招聘农民工的政策。
招聘是由空缺职位的性质决定的。一个高效的招聘过程的设计者必须明确，在职务分析中提到的资格要求应该是完成该职位的工作所必须的。如果企事业组织在当地有和好的口碑，则招聘活动就会比其他企事业组织顺利。解析： 暂无解析 -
第11题：
多选题企业各类人员薪酬分配的难点，对研发人员而言是（ ）。A工作价值的衡量
B人员素质的特殊要求
C具体的薪酬政策和策略
D决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场
E激发其潜能智慧在企业中的充分发挥
正确答案： D,B解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题简述各类人员薪酬分配的特点，并简述评价薪酬制度的目的、特征和步骤。正确答案： (1)各类人员薪酬分配的特点
主要分析企业研发人员、高级主管和销售人员的薪酬分配特点:
①研发人员的薪酬。研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要,它是企业长远目标实现的有力保证,是企业发展的动力源。
a.工作价值的衡量。工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能;工作成效不能立竿见影,有时甚至没有结果,难以在短时间予以衡量。
b.人员素质的特殊要求。通常是高学历,并且是经验丰富的人才;重视工作成就和工作内容(志趣相符);自我期望较高,对工作环境要求也高。
c.具体的薪酬政策和策略。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性,薪酬取决于市场的供需情况;市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
d.特别在激励措施上,对于产品开发成功时,可酌情给予产品开发奖金,或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享,以期鼓励其自身价值的体现,又能影响这部分人的团队效应的馈赠,激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
②高级主管的薪酬。高级主管人员是企业的中坚力量,是企业目标的发展、实现的中间重要环节,是落实企业方针、目标的重要组织者。
a.工作价值的衡量。工作价值取决于部门的职权及管理幅度;工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
b.人员素质的特殊要求。通常是较资深且多专长的人员;较多的是重视“名”甚于“利”;擅长沟通、领导及规划。
c.具体的薪酬政策和措施。薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;薪酬取决于企业效益,通常享有较高的分红及奖金;通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金;通常享有额外之福利,如汽车、保险及各种科协会员资格证等;通常享有非财务性补偿,如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
③销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息,贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量,是实现企业经营计划目标的重要前提。
a.工作价值的衡量。工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能;工作价值取决于企业整体的绩效。
b.人员素质的特殊要求。通常是年富力强、知识面广多专长的人员;销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;擅长沟通和对信息的定夺。
c.具体的薪酬政策和措施。薪酬取决于企业效益,通常享有利润分享;由于中高级营销人才相对短缺,因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;对于市场开发:市场占有率有重大突破者,应给予特殊奖金。
(2)评价薪酬制度的目的
①不断完善企业员工的薪酬激励方案;
②提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案;
③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
(3)评价薪酬制度的特征
①从劳动者的角度看,薪酬制度应当达到以下要求:a.简单明了,便于核算;b.工资差别是可以认同的;c.同工同酬,同绩效同酬;d.至少能保证基本生活;e.对企业未来有安定感,能调动工作积极性。
②从企业的角度看,薪酬制度应当达到以下要求:a.提高企业的经济效益;b.发挥员工的劳动技能;c.有助于员工之间的团结协作;d.能够吸引高效率、合格的劳动力。
(4)评价薪酬制度的步骤
①薪酬调查
薪酬调查即首先进行员工薪酬满意度调查,调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。调查时,可以采用问卷调查的方式,也可以采取直接面谈的方法,还可以聘请专业咨询公司进行薪酬满意度以及薪酬的市场调查。
②调查分析
a.要了解企业战略、组织结构和工作流程;
b.要掌握企业工资总额和有关的财务数据;
c.要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。
③对工资方案进行评价
a.对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查,是否听取员工意见,是否定期修订等。
b.对工资方案明确性的评价。工资表是否明确,是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核,各种规章是否完备,津贴种类是否过多。
c.对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资,是否进行职务分析与职务评价,是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
d.对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金,奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
e.对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求,工资水平是否达到市场一般水平,工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率,工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。解析： 暂无解析 -
第13题：
对策划人员的激励应该包括（）。
- A、货币激励
- B、情感激励
- C、工作激励
- D、薪酬激励
正确答案:A,B,C,D -
第14题：
应先在“制造费用”账户归集，然后分配结转至“生产成本”账户的费用是（）
- A、生产工人薪酬
- B、车间管理人员薪酬
- C、建筑安装人员薪酬
- D、专设销售机构人员薪酬
正确答案:B -
第15题：
简述高级主管的薪酬分配难点和对策。
正确答案: 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。
①工作价值的衡量：
·工作价值取决于部门的职权及管理幅度；
·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
②人员素质的特殊要求：
·通常是较资深且多专长的人员；
·较多的是重视“名”甚于“利”；
·擅长沟通、领导及规划。
③具体的薪酬政策和措施：
·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；
·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；
·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；
·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等；
·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 -
第16题：
实施能力薪酬面临的问题和难点是什么？
正确答案: 一、能力强是否等于好绩效
二、如何评价能力薪酬的外部竞争性
三、如何解决人工成本增长过快
四、如何激励员工 -
第17题：
企业各类人员薪酬分配的难点，对研发人员而言是（ ）。
- A、工作价值的衡量
- B、人员素质的特殊要求
- C、具体的薪酬政策和策略
- D、决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场
- E、激发其潜能智慧在企业中的充分发挥
正确答案:A,B,C -
第18题：
薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？
正确答案: 社会经济背景的变化
（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；
（2）技术变革与服务经济势不可挡；
（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；
（4）客户的期望与预期不断提高；
（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；
（6）对员工的要求越来越高。
重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。 -
第19题：
信托公司的薪酬分配制度应获得董事会的批准。董事会应当向股东（大）会就公司高级管理人员（）情况做出专项说明。
- A、履行职责
- B、绩效评价
- C、薪酬
- D、培训
正确答案:A,B,C -
第20题：
问答题简述研发人员的薪酬分配的难点和对策。正确答案： 研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
①工作价值的衡量：
工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；
工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
②人员素质的特殊要求：
通常是高学历，并且是经验丰富的人才；
重视工作成就和工作内容（志趣相符）；
③研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；
市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
④特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
自我期望较高，对工作环境要求也高。解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题简述销售人员的薪酬分配的难点和对策。正确答案： 销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。
①工作价值的衡量：
·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；
·工作价值取决于企业整体的绩效。
②人员素质的特殊要求：
·通常是年富力强、知识面广多专长的人员；
·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；
·擅长沟通和对信息的定夺。
①具体的薪酬政策和措施：
·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；
·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；
·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述高级主管的薪酬分配难点和对策。正确答案： 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。
①工作价值的衡量：
·工作价值取决于部门的职权及管理幅度；
·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
②人员素质的特殊要求：
·通常是较资深且多专长的人员；
·较多的是重视“名”甚于“利”；
·擅长沟通、领导及规划。
③具体的薪酬政策和措施：
·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；
·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；
·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；
·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等；
·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。解析： 暂无解析 -
第23题：
判断题对策划人员的薪酬激励单指金钱激励。（）A对
B错
正确答案： 错解析： 暂无解析