为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（ ）。A．拟定人力资源供需平衡的计划B．对管理者进行考核培训C．提交人员需求计划和人员需求条件D．制定并组织实施员工培训计划
题目
为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（ ）。
A．拟定人力资源供需平衡的计划
B．对管理者进行考核培训
C．提交人员需求计划和人员需求条件
D．制定并组织实施员工培训计划
相似考题
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第1题：
共用题干
A公司是一家民营企业，由一间玩具作坊发展而来，在多年的市场竞争中逐步做大，目前具有了一定的规模。随着企业规模的不断壮大，员工人数增多，公司2009年正式成立了人力资源部，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。根据以上资料，回答下列问题：当该公司发展为一家大型企业之后，为了和人力资源管理新趋势保持同步，可以采取()的举措。
A:建立共享服务中心，将人力资源管理者从例行公事中解脱出来
B:将人力资源部的核心职能外包出去
C:人力资源部门聘请较多的人力资源管理专家或多面手
D:由行政部门、办公室等部门来处理人力资源管理事务答案：A,C解析：人力资源管理阶段的特色包括：①将人力作为资本来看待；②全面重视员工的工作生活质量；③组织再设计运动的兴起，加快组织对环境变化的适应能力；④战略性人力资源管理的兴起，强调人力资源管理对组织战略的重要意义。
人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面：①人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的；②人力资源管理将有助于实现和提升企业的绩效；③人力资源管理是组织竞争力的重要因素；④人力资源管理是现代社会经济发展的需要。
大中型企业专门的人力资源管理部门设置的特点包括，人力资源部门经理十分重要，他们与企业最高层的联系更为密切，往往出现专门负责人力资源管理的高层领导。
人力资源管理部门设置的新趋势表现为，以客户为导向、以流程为生线的新的组织结构形式。在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作人员划分为三个部分：第一部分是服务中心，主要完成一些日常事务性的工作；第二部分是业务中心，主要完成人力资源管理的各种职能活动；第三部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心。新型人力资源管理组织机构表现为两种形式：一是成立人力资源管理共享服务中心，将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务；二是人力资源管理服务外包，即将与某一领域的服务和目标有关的人力资源职责转交给组织外部的供应者去完成，这些职能将不在人力资源部的工作范围之内，人力资源部仅需要对这些职能进行监督，由此提高人力资源管理活动质量。 -
第2题：
共用题干
某公司随着企业规模的不断壮大，2013年正式成立了人力资源部，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。当该公司发展成为一家大型企业之后，为了和人力资源管理新趋势保持同步，可以采取的举措有()。
A:建立共享服务中心，将人力资源管理者从例行公事中解脱出来
B:将人力资源部的核心职能外包出去
C:人力资源部门聘请较多的人力资源管理专家或多面手
D:由行政部门、办公室等部门来处理人力资源管理事务答案：A,C解析：现代人力资源管理在管理内容上以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力。管理形式上属于动态管理，采取人性化管理方式，将人力资源战略与组织的经营战略相统一。 -
第3题：
共用题干
迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。该公司发展为一家大型企业之后，为了和目前的企业人力资源管理部门设置的新趋势保持同步，在人力资源管理方面需要进行的改变有()。
A:建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来
B:将人力资源部战略人力资源管理方面的职责外包给专业的顾问公司，以更好地专注于技术性的人力资源管理职责
C:将人力资源部的工作职能集中，将工作重心更多放到档案和薪酬管理等事务性工作中
D:人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系答案：A,D解析：公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。
C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。
A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。
企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。 -
第4题：
人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A:制定薪酬体系
B:办理员工保险
C:提出用人需求
D:平衡并制定整个公司的培训计划
E:具体实施企业文化建设方案答案：C,E解析：选项A、B，属于人力资源管理部门在薪酬管理方面的工作职能；选项D，属于人力资源管理部门在培训管理方面的工作职能。 -
第5题：
共用题干
两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。根据以上资料，回答下列问题：为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有()。
A:拟定人力资源供需平衡的计划
B:对管理者进行考核培训
C:提交人员需求计划和人员需求条件
D:制定并组织实施员工培训计划答案：A,B,D解析：从资料中看出该企业的人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关专业知识。另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出，人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。
选项C，向人力资源部门提供信息配合人力资源部门修订职位说明书属于非人力资源管理部门的工作职责。
企业规模增长了十几倍，急需加强人力资源工作。但该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，导致现在该企业的人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，我们应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。
评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动方面（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨问题的时间长短）。 -
第6题：
下列关于新型人力资源管理部门组织结构的说法中，正确的有（）
- A、人力资源管理服务外包
- B、直线职能制的设置
- C、人力资源部门与其他部门合并办公
- D、人力资源管理共享服务中心
- E、以客户为导向
正确答案:A,D,E -
第7题：
试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
正确答案:1、价值取向差异使管理目标不同。
公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。 -
第8题：
新型人力资源管理组织机构的表现形式是（ ）
- A、人力资源管理服务外包
- B、直线职能制的设置
- C、人力资源部门与其他部门合并办公
- D、人力资源管理共享服务中心
正确答案:A,D -
第9题：
多选题新型人力资源管理组织机构的表现形式是()。A人力资源管理服务外包
B直线职能制的设置
C人力资源部门与其他部门合并办公
D人力资源管理共享服务中心
正确答案： B,A解析： 暂无解析 -
第10题：
多选题人力资源管理者的直线职能包括（）。A帮助直线经理处理员工的不满和员工之间的关系
B要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
C为直线管理者提供人力资源管理方面的支持
D在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能
E在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作
正确答案： E,B解析： 本题考查人力资源管理者的直线职能。选项ABC属于人力资源经理的服务职能。 -
第11题：
问答题试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。正确答案： 1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。解析： 暂无解析 -
第12题：
单选题关于人力资源管理人员的职权，不正确的陈述是()。A直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持
B人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训
C协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
D人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能
正确答案： D解析： 本题考查人力资源管理者的职权。人力资源管理者要为直线管理者提供人力资源管理方面的支持，所以选项A错误。 -
第13题：
共用题干
两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有()。
A:拟定人力资源供需平衡的计划
B:对管理者进行考核培训
C:提交人员需求计划和人员需求条件
D:制定并组织实施员工培训计划答案：A,B,D解析：人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，所以选择B选项。没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案等情况说明该企业人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念，所以选择C选项。绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触，说明人力资源管理实践之间缺乏内在的一致性。
A选项属于人力资源部门的人力资源规划职能；B选项属于人力资源管理部门的绩效管理职能；D选项属于人力资源部门的培训管理职能。C选项属于非人力资源管理部门的职能。
A选项可以解决人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识的问题；将人力资源外包并不能有效解决企业人力资源管理中存在的问题，故B选项排除；C选项有利于解决人力资源管理实践之间缺乏内在一致性的问题；D选项解散人力资源部会加重企业中人力资源管理方面的问题。 -
第14题：
人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。A.办理社会保险
B.预测公司的人员需求
C.确定本部门员工的绩效考核指标与标准
D.制定整个公司的培训计划答案：C解析：本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。确定本部门员工的绩效考核指标与标准是非人力资源管理部门承担的任务。 -
第15题：
人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A:制定薪酬体系
B:拟订人员供需平衡的实施计划
C:提出本部门人员需求的条件
D:形成整个公司的培训计划答案：C解析：在履行人力资源管理职能上，非人力资源管理部门的职责包括在招聘方面提出人员需求的条件等。 -
第16题：
共用题干
H公司成立于5年前，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了完成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。根据以上资料，回答下列问题：下列关于人力资源经理职权的说法，正确的是()。
A:人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能
B:人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能
C:人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能
D:人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能答案：A,D解析：人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。
优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力：②商业知识：③管理变革能力。
人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当作上级指示，从而受到直线经理的重视。
B项和D项不是人力资源管理部门的工作。
人力资源有效件指数是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。 -
第17题：
小型企业人力资源管理部门的设置特点是（）。
- A、一般不拥有正式人力资源管理专家
- B、人力资源管部门工作重心一般放在招聘和培训员工
- C、在某些人力资源管理职能方面出现专业化分工
- D、人力资源部门拥有专家或通才
- E、人力资源部门经理十分重要
正确答案:A,B -
第18题：
理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
正确答案: 1.价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2.管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？
3.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4.公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5.公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。 -
第19题：
下列关于人力资源管理部门的绩效量化评价问题陈述不正确的是（）
- A、对组织人力资源管理活动量化评估能保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
- B、对组织人力资源管理活动量化评估有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位
- C、对组织人力资源管理活动量化评估有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
- D、对组织人力资源管理活动量化评估问题已经得到有效的解决与突破
正确答案:D -
第20题：
人力资源管理者的直线职能包括（）。
- A、帮助直线经理处理员工的不满和员工之间的关系
- B、要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
- C、为直线管理者提供人力资源管理方面的支持
- D、在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能
- E、在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作
正确答案:D,E -
第21题：
多选题人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（）A人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行
B人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报
C非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求
D人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任
正确答案： A,B,C解析： 暂无解析 -
第22题：
多选题下列关于新型人力资源管理部门组织结构的说法中，正确的有（）A人力资源管理服务外包
B直线职能制的设置
C人力资源部门与其他部门合并办公
D人力资源管理共享服务中心
E以客户为导向
正确答案： C,B解析： 暂无解析 -
第23题：
单选题下列关于人力资源管理部门的绩效量化评价问题陈述不正确的是（）A对组织人力资源管理活动量化评估能保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
B对组织人力资源管理活动量化评估有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位
C对组织人力资源管理活动量化评估有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
D对组织人力资源管理活动量化评估问题已经得到有效的解决与突破
正确答案： B解析： 暂无解析