张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。A．没有注意倾听B．没有选择一个很好的面谈场所C．没有以积极的方式结束谈话D．没有鼓励员工多说话

题目

张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。

A．没有注意倾听

B．没有选择一个很好的面谈场所

C．没有以积极的方式结束谈话

D．没有鼓励员工多说话

相似考题

1.绩效面谈是绩效管理过程中非常重要的一环。 K 寿险公司要想搞好绩效面谈， 需要注意的是( )。① 管理者应当在在绩效面谈过程中控制局面， 不能让员工做太多的辩解② 在进行绩效面谈之前应当让员工本人先对个人绩效做一个自我评价③ 绩效面谈的重点应当是员工个人的具体工作行为或结果而不是其人格特征④ 绩效面谈必须能够在管理者和员工之间达成共识， 在没有达成共识的情况下， 不能结束面谈A. ①②B.③④C. ②③D. ①③

2.根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ）。A．解决问题式面谈B．单向劝导式面谈C．绩效考评式面谈D．双向倾听式面谈E．综合式绩效面谈

3.根据下列材料，请回答8~10题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。张经理在绩效评价中出现的误区有（ ）。A．趋中倾向B．年资或职位倾向C．首因效应D．刻板印象

4.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面谈C．解决问题式面谈D．综合式面谈E．分析问题式面谈

更多“张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。A.没有注意倾听B.没有选择一个很好的面谈场所C.没有 ”相关问题

  • 第1题：

    (2015年5月)为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（　　）。

    A.单向劝导式面谈
    B.双向倾听式面谈
    C.解决问题式面谈
    D.综合式绩效面谈

    答案：D
    解析：
    P365-366

  • 第2题：

    绩效面谈的类型包括（ ）。

    A．单向劝导式面谈
    B．单向倾听式面谈
    C．双向倾听式面谈
    D．解决问题式面谈
    E．综合式绩效面谈

    答案：A,C,D,E
    解析：
    p365-366

  • 第3题：

    绩效面谈的类型包括()。

    A.单向劝导式面谈
    B.双向倾听式面谈
    C.解决问题式面谈
    D.综合式绩效面谈
    E.指导性面谈

    答案：A,B,C,D
    解析：

  • 第4题：

    为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（　　）。

    A.单向劝导式面谈
    B.双向倾听式面谈
    C.解决问题式面谈
    D.综合式绩效面谈

    答案：D
    解析：

  • 第5题：

    某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。
    考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
    根据以上资料，回答下列问题：

    张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是（ ）。

    A.没有注意倾听
    B.没有选择一个很好的面谈场所
    C.没有以积极的方式结束谈话
    D.没有鼓励员工多说话

    答案：A,C,D
    解析：
    【知识点】 绩效面谈的技巧；
    绩效面谈的技巧主要包括以下方面：①时间场所的选择；②认真倾听；③鼓励员工多说话；④以积极的方式结束对话。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。

  • 第6题：

    某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。
    考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
    根据以上资料，回答下列问题：

    在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有（ ）。

    A.绩效评价中易出现的问题及应对方法
    B.主管职位的岗位说明书
    C.工作分析技术
    D.绩效面谈技巧

    答案：A,D
    解析：
    【知识点】 绩效面谈的内容和注意事项；
    针对张经理出现的问题，我们建议在对其进行培训时强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免一些首因效应等等的影响；②掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进。

  • 第7题：

    共用题干
    某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：

    在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有()。
    A:绩效评价中易出现的问题及应对方法
    B:主管职位的岗位说明书
    C:工作分析技术
    D:绩效面谈技巧

    答案：A,D
    解析：
    在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，打分很低，这属于首因效应。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。张经理认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，这属于刻板印象。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
    在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。
    针对张经理出现的问题，在对其进行培训时强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免一些首因效应等等的影响；②掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进。

  • 第8题：

    材料题
    根据下面资料，回答题：
    某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。

    材料题
    根据下面资料，回答题：
    某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和
    外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这
    些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的
    需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。

    张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题有( )。查看材料

    A.没有注意倾听
    B.没有选择一个很好的面谈场所
    C.没有以积极的方式结束谈话
    D.没有鼓励员工多说话

    答案：A,C,D
    解析：
    绩效面谈的技巧包括时间场所的选择、认真倾听、鼓励员工多说话、以积极的方式结束对话。

  • 第9题：

    当与被怀疑有舞弊行为的人进行面谈时，审计师应该：( )

    A.保证在面谈期间嫌疑人的上司在场
    B.锁上门以保证没有人打扰此次面谈
    C.注意嫌疑人对措词的选择
    D.询问嫌疑人是否犯有舞弊行为

    答案：C
    解析：
    A不正确，如果上司在场，面谈最不可能让嫌疑人坦白或提供其他有用信息。B不正确，面谈应在不受干扰的房间进行，但房间里不应该有阻止嫌疑人离开的实物障碍，包括上锁的门，这样会给嫌疑人造成心理压力。C正确.注意选择的措词，例如轮流使用代名词和动词，可以显示出哪句话是不诚实的或是捏造的。D不正确，在目的是寻求嫌疑人坦白的面谈中，审计师应该表现出已经掌握了舞弊证据，询问嫌疑人是如何实施舞弊行为的。

  • 第10题：

    主管在绩效面谈中，怕得罪人，给下属打分宽松，使整个绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感到面谈没有实际作用。上述现象突出体现了绩效面谈的（）困境。

    • A、员工抵制面谈
    • B、主管的老好人倾向严重
    • C、主管没有科学地认识其在绩效面谈中的角色定位
    • D、绩效面谈容易引起争执

    正确答案:C

  • 第11题：

    单选题
    关于绩效面谈技巧的说法，错误的是（  ）。
    A

    绩效面谈的场所应选择安静的地点

    B

    绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段

    C

    在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听

    D

    主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈


    正确答案： B
    解析：

  • 第12题：

    单选题
    主管在绩效面谈中，怕得罪人，给下属打分宽松，使整个绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感到面谈没有实际作用。上述现象突出体现了绩效面谈的（）困境。
    A

    员工抵制面谈

    B

    主管的老好人倾向严重

    C

    主管没有科学地认识其在绩效面谈中的角色定位

    D

    绩效面谈容易引起争执


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    (2018年5月)下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。

    A.单项劝导式面谈
    B.双向倾听式面谈
    C.解决问题式面谈
    D.综合式绩效面谈

    答案：B
    解析：
    P365-366
    (二)双向倾听式面谈
    双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作。然后，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并做出总体的评估。最后，再听取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。采用本面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不加可否，以缓解员工的抵触情绪。采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此做出反应。这种形式的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

  • 第14题：

    在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式的面谈方法是（ ）。

    A．单向劝导式面谈
    B．双向倾听式面谈
    C．解决问题式面谈
    D．综合式绩效面谈

    答案：D
    解析：
    P366

  • 第15题：

    按照绩效面谈的具体过程极其特点，绩效面谈可区分为以下类型（ ）。


    A.单向劝导式面谈

    B.双向倾听式面谈

    C.解决问题式面谈

    D.单向指导型面谈

    E.综合式绩效面谈

    答案：A,B,C,D,E
    解析：

  • 第16题：

    下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。

    A.单项劝导式面谈
    B.双向倾听式面谈
    C.解决问题式面谈
    D.综合式绩效面谈

    答案：B
    解析：
    双向倾听式面谈没有严格程序和格式。

  • 第17题：

    共用题干
    某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：

    张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是()。
    A:没有注意倾听
    B:没有选择一个很好的面谈场所
    C:没有以积极的方式结束谈话
    D:没有鼓励员工多说话

    答案：A,C,D
    解析：
    在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，打分很低，这属于首因效应。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。张经理认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，这属于刻板印象。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
    在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。
    针对张经理出现的问题，在对其进行培训时强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免一些首因效应等等的影响；②掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进。

  • 第18题：

    关于绩效面谈技巧的说法，错误的是（ ）。


    A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段

    B.绩效面谈的场所应选择安静的地点

    C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听

    D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

    答案：C
    解析：
    本题考核绩效面谈的技巧。

    绩效面谈的技巧： （1）时间场所的选择：绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、轻松的地方，AB正确； （2）认真倾听：管理者应认真倾听员工的讲话内容。 （3）鼓励员工多说话：在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点，C项错误； （4）以积极的方式结束对话：主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈，D项正确；

  • 第19题：

    关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（ ）。

    A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段
    B.绩效面谈的场所应选择安静的地点
    C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听，
    D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

    答案：C
    解析：
    绩效面谈中，主管人员应认真倾听，这要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对员工讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。故C项错误。

  • 第20题：

    关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()、

    A.绩效面淡的时间应尽量避开上下班和开会等时段
    B.绩效面谈的场所应选择安静的地点
    C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听
    D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

    答案：C
    解析：
    面谈是一种双向沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要压制。主管也可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考，以便获得更多的信息。

  • 第21题：

    根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（　　）。

    A．解决问题式面谈
    B．单向劝导式面谈
    C．绩效考评式面谈
    D．双向倾听式面谈
    E．综合式绩效面谈

    答案：A,B,D,E
    解析：
    按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类型： ①单向劝导式面谈；②双向倾听式面谈；③解决问题式面谈；④综合式绩效面谈。

  • 第22题：

    关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（）。

    • A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段 
    • B、绩效面谈的场所应选择安静的地点 
    • C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听 
    • D、主管人员应尽量采用积极和令人振奋的方式结束绩效面谈

    正确答案:C

  • 第23题：

    多选题
    张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是（　　）。
    A

    没有注意倾听

    B

    没有选择一个很好的面谈场所

    C

    没有以积极的方式结束谈话

    D

    没有鼓励员工多说话


    正确答案： D,C
    解析：
    在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。

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