松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。一、是寻求70分人才松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通人，他却会很感激地说：“这个公司蛮不错的”，从而尽心尽力地为公司工作，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，

题目

松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一、是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通人，他却会很感激地说：“这个公司蛮不错的”，从而尽心尽力地为公司工作，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。 二、是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。所以，只有在心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。 三、是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四、是训练人才重在启发独立 五、是不景气之时正是育人的大好时机 六、是不可雇佣朋友 七、是不挖墙脚 从上述的七招可以看出，其中有四个是有关人才培养和培训的，而且松下极力主张不要挖人墙角，因此松下理所当然的担负起了培训员工的重任。 如果下属通过训练已经能够独立解决问题，那么进一步的培养应该是（）。

  • A、不做任何指示，让他一个人工作
  • B、告诉他怎样做，让他按照你的方法工作
  • C、调他去其它的部门工作
  • D、放手让他独立去做，在适当的时候对工作的完成状况进行检查
相似考题

1.提出“造物之前先造人”思想的是()。A、张瑞敏B、松下幸之助C、牛根生D、李嘉诚

2.松下幸之助曾说:“让人参观工厂是推销产品的最好、最快的方法之一。”下列开放参观的哪一个环节体现了松下幸之助的观点。()A、选择路线B、解说和接待C、明确主题D、征询参观者的意见和建议

3.下列哪些人物属于日本的四大经营之圣？（）A、松下幸之助B、稻盛和夫C、池田信夫D、渡辺喜美

4.日本松下电器公司创建于1918年，现已发展成为享誉世界的名牌企业集团，在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助在日本享有盛名，被誉为“经营之神”，他的照片上了美国《时代》周刊的封面。有一次，松下电器举办了一期人事干部研讨会，与会者都是各部门的人事主任、人事科长。松下幸之助莅会讲话，他单刀直入地发问：“在拜访客户的时候，如果客户问你们，松下电器到底是制造什么产品的公司，你们怎么回答?”业务部的人事科长A君恭恭敬敬地回答道：“那我就回答对方，松下电器是制造电器产品的”。“像你这样回答是不行的!”松下先生拍打着桌子怒气冲冲地说道：“你们这些人不都是在人事部门任职的吗?如果有人问你们松下电器是制造什么的，你们要是不回答松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品的话，就表示你们对人才的培育一点都不关心，就是严重渎职!”“造人先于造物”，这是松下幸之助人才观的直接反映。他认为，企业是由人组成的，必须强调发挥人的作用。松下幸之助指出：“公司要发挥全体员工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此，‘高效率，高工资’是公司的理想，虽然不能立即达到，但要尽一切努力促其实现。”松下注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法，使员工紧密聚焦在公司之内拼命工作，以保证效率和高利润。看似寻常的发动员工提建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能，也有助于发现、选拔各种可造之才。松下公司善于争取众人之心，巧妙地使员工们对公司产生亲切感，造成了一种命运与共的氛围，因而员工们都积极参加提供合理化建议的活动。松下公司的阿苏津说，即使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来。我们的员工随时随地在家里、在火车上，甚至在卫生间里都在思索提案。由员工选出的委员会去推动提案工作，使得提案工作在员工中更有号召力，提案率也更高。比如，松下集团有员工6万名，提案超过66万个，其中被采纳的就有6万多个，约占总提案数的10%。“着眼于鼓励”是松下的一条重要经验。即使某些员工提出的提案被认为是他们份内的事，但只要是有价值的，仍给予奖励。不管提案是否采用，只要是严肃认真动脑思考出来的，都发给可在福利总社换肉品的兑换券以作为鼓励。而且，通过公司出版的旬刊和公司栏对获奖者进行宣传表彰，这就使得工作提案的积极性永不减退。及时、认真、全面、公正地对员工提案做出评审，也激发了员工提案的热情。由各部门经理组织提案评审委员会主持评审工作、及时和认真是提案评审的基本要求。一是及时，在一个月内做出评审并公布结果，取信于民；二是认真，进行严肃审慎的研究，拿出具体方案。凡被采用者，提出实施的时间，但有深入研究价值者，则鼓励其作进一步的研究，公司并提供方便。依据松下幸之助的育才理念以及人才培育规划，松下公司创造性地培育出了一批又一批的经理、主管、业务骨干以及基层管理人才。根据上述案例，回答下列 86～90 题：{Page}第 86 题 松下公司的经营之道，符合管理的（ ）。A．人文规律B．组织规律C．人本规律D．择优规律

更多“松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理”相关问题

  • 第1题：

    被称为日本的“经营之神”是（）。

    • A、盛田昭夫
    • B、出井伸之
    • C、松下幸之助
    • D、丰田喜一郎

    正确答案:C

  • 第2题：

    1929—1933年经济危机，日本许多公司大批裁员，而松下幸之助创办的公司在此期间未裁一人。


    正确答案:正确

  • 第3题：

    名为“川北电器所”的制造电风扇企业之所以给松下幸之助订单的原因在于：（）。

    • A、看上了松下幸之助坚忍不拔的品格
    • B、觉得松下的插头设计反映了松下幸之助的电气技术水平
    • C、无意中发现松下的插头所使用的胶木符合公司的要求
    • D、松下发明的插头符合公司质量标准

    正确答案:C

  • 第4题：

    “人生•工作的结果=思维方式×热情×能力”是（）提出的公式

    • A、稻盛和夫
    • B、松下幸之助
    • C、盛田昭夫

    正确答案:A

  • 第5题：

    被誉为“寿司之神”是（）。

    • A、小野二郎
    • B、稻盛和夫
    • C、渡边美树
    • D、松下幸之助

    正确答案:A

  • 第6题：

    有经营之神美誉的松下幸之助也是一个善用比马龙效应的高手。


    正确答案:正确

  • 第7题：

    单选题
    被称为日本的“经营之神”是（）。
    A

    盛田昭夫

    B

    出井伸之

    C

    松下幸之助

    D

    丰田喜一郎


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第8题：

    判断题
    1929—1933年经济危机，日本许多公司大批裁员，而松下幸之助创办的公司在此期间未裁一人。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 错
    解析： 暂无解析

  • 第9题：

    判断题
    有经营之神美誉的松下幸之助也是一个善用比马龙效应的高手。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 对
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一、是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通人，他却会很感激地说：“这个公司蛮不错的”，从而尽心尽力地为公司工作，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。 二、是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。所以，只有在心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。 三、是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四、是训练人才重在启发独立 五、是不景气之时正是育人的大好时机 六、是不可雇佣朋友 七、是不挖墙脚 从上述的七招可以看出，其中有四个是有关人才培养和培训的，而且松下极力主张不要挖人墙角，因此松下理所当然的担负起了培训员工的重任。 松下公司认为“选择70分的人才”的原因是（）。
    A

    适合的，才是最好的

    B

    工资低，成本低

    C

    他们的能力低，容易管理

    D

    他们容易满足


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    判断题
    日本的经营之神松下幸之助的思想渊源来自于涩泽容一。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 错
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    名为“川北电器所”的制造电风扇企业之所以给松下幸之助订单的原因在于：（）。
    A

    看上了松下幸之助坚忍不拔的品格

    B

    觉得松下的插头设计反映了松下幸之助的电气技术水平

    C

    无意中发现松下的插头所使用的胶木符合公司的要求

    D

    松下发明的插头符合公司质量标准


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    松下电子的创始人是谁？（）

    • A、中村一郎
    • B、木村拓哉
    • C、松下幸之助
    • D、三岛由纪夫

    正确答案:C

  • 第14题：

    在日本（）被人们称为“经营之神”。

    • A、李健熙
    • B、田中道信
    • C、松下幸之助
    • D、原—平

    正确答案:C

  • 第15题：

    日本的经营之神松下幸之助的思想渊源来自于涩泽容一。


    正确答案:正确

  • 第16题：

    松下幸之助的经营哲学理论部包含下列哪一项。（）

    • A、玻璃式经营
    • B、钢铁式经营
    • C、自来水哲学
    • D、水坝式经营

    正确答案:B

  • 第17题：

    被誉为“危机管理之神”的是（）

    • A、松下幸之助
    • B、盛田昭夫
    • C、亨利·福特
    • D、艾科卡

    正确答案:A

  • 第18题：

    单选题
    被誉为“危机管理之神”的是（）
    A

    松下幸之助

    B

    盛田昭夫

    C

    亨利·福特

    D

    艾科卡


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第19题：

    单选题
    松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。 二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚松下认为人才不是“捡”来的，必须着意去培养，为员工选择适合的训练、培训方法。这说明为了使员工安心工作并把工作做好，公司需要为员工提供（）。
    A

    培训和发展机会

    B

    健全的社会保障

    C

    丰厚的报酬

    D

    灵活的工作时间


    正确答案： D
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  • 第20题：

    单选题
    在日本（）被人们称为“经营之神”。
    A

    李健熙

    B

    田中道信

    C

    松下幸之助

    D

    原—平


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    单选题
    松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。 二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚松下之所以不苛求100分的人才，而只选择70分的人才就可以，是因为满分的人才更容易产生不满意甚至离职，离职给部门和组织造成的影响不包括（）。
    A

    聘请接替人员要花费一定成本

    B

    要花一定时间让新员工适应

    C

    在新员工适应前会影响团队的生产效率

    D

    其他团队成员之间的默契受到影响


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    单选题
    松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。 二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚用人的关键在于选对人，面试是选人的重要环节，（）不是面试时一定要避免的问题。
    A

    太随意

    B

    说话太多

    C

    镜像效应

    D

    向所有人问同样的问题


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    单选题
    松下电子的创始人是谁？（）
    A

    中村一郎

    B

    木村拓哉

    C

    松下幸之助

    D

    三岛由纪夫


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第24题：

    单选题
    被誉为“寿司之神”是（）。
    A

    小野二郎

    B

    稻盛和夫

    C

    渡边美树

    D

    松下幸之助


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

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