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第1题：
对劳动力需求模型修正的三种理论不包括（ ）。
A.薪酬差异理论B.劳动效率理论C.效率工资理论D.信号工资理论答案：B解析： -
第2题：
下列属于对劳动力供给模型修正的理论包括（）。
- A、信号工资理论
- B、效率工资理论
- C、岗位竞争理论
- D、薪酬差异理论
- E、保留工资理论
正确答案:C,E -
第3题：
根据效率工资理论，工人工作的效率与工人的工资没有很大的相关性。
正确答案:错误 -
第4题：
认为“工人的工资智能保持在使其勉强糊口的水平上”的理论是（）
- A、效率工资理论
- B、公平理论
- C、基金工资理论
- D、生存工资理论
正确答案:D -
第5题：
（）主要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系。
- A、工资生存理论
- B、效率工资理论
- C、公平理论
- D、双因素理论
正确答案:B -
第6题：
（）理论不属于对劳动力需求模型进行修正的理论。
- A、薪酬差异理论
- B、效率工资理论
- C、信号工资理论
- D、保留工资理论
正确答案:D -
第7题：
简述效率工资理论。
正确答案:并非指将员工收入与其工作效率挂钩，而是主张企业为员工支付高薪酬。
原因：
一、高薪酬使员工面临较高的怠工成本，
二、高薪酬可以减少员工流失，从而减少企业招聘成本和培训，
三、可以帮助企业吸引到优秀的人才，
四、是员工出于感激更加努力工作。 -
第8题：
名词解释题简述效率工资理论。正确答案： 并非指将员工收入与其工作效率挂钩，而是主张企业为员工支付高薪酬。
原因：
一、高薪酬使员工面临较高的怠工成本，
二、高薪酬可以减少员工流失，从而减少企业招聘成本和培训，
三、可以帮助企业吸引到优秀的人才，
四、是员工出于感激更加努力工作。解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题简述效率工资理论的主要内容。正确答案： 效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
（1）效率工资有利于减少劳动力的流动
（2）效率工资有利于企业吸引优秀人才
（3）效率工资有利于提高工人的努力程度解析： 暂无解析 -
第10题：
单选题对劳动力需求模型修正的三种理论不包括（ ）。A薪酬差异理论
B劳动效率理论
C效率工资理论
D信号工资理论
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第11题：
单选题（）认为工资效益是决定工资水平的重要依据。A薪酬差异理论
B效率工资理论
C工资效益理论
D保留工资理论
正确答案： C解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题工资理论的主要内容？正确答案： （1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但是借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人的劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决与劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制、工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。解析： 暂无解析 -
第13题：
效率工资理论答案：解析：效率工资理论是在最低工资法和工会之外解释工资刚性的第三个原因。效率工资理论认为，在一定限度内，企业通过支付给工人比劳动市场出清时更高的工资，可以促使劳动生产率的提高，获得更多的利润。效率工资取决于两个因素：其他企业支付的工资与失业率水平。效率工资理论可分为四种：①高工资有助于提高和保持企业的整体素质；②高工资有助于调动工人的工作积极性；③高工资有助于保持企业工人的稳定性；④在发展中国家高工资有助于改善工人的健康状况，从而提高劳动生产率。总之，效率工资理论认为，支付高于均衡水平的工资对企业本身有利，而这又造成劳动力市场工人因等待而失业的现象。 -
第14题：
简述效率工资理论的应用。
正确答案: （1）支付效率工资，作为一种工具，是保证一定质量劳动力特别是高质量劳动力供应、有效参与劳动力市场竞争从而达到提高企业效率的一种手段。要主动地运用这一手段。
（2）要注意有效运用效率工资的条件：一是严格的考核淘汰机制；二是劳动者与用人单位要达成一种默契，即建立了长期的劳动关系。 -
第15题：
简述效率工资理论的运用，需注意的问题。
正确答案: （1）要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的
（2）实行效率工资是有条件的
（3）要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则
（4）实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合
（5）要主动促进劳动力市场的健康发展 -
第16题：
工资理论的主要内容？
正确答案: （1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但是借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人的劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决与劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制、工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。 -
第17题：
（）认为工资效益是决定工资水平的重要依据。
- A、薪酬差异理论
- B、效率工资理论
- C、工资效益理论
- D、保留工资理论
正确答案:C -
第18题：
对劳动力需求模型修正的三种理论不包括（ ）。
- A、薪酬差异理论
- B、劳动效率理论
- C、效率工资理论
- D、信号工资理论
正确答案:B -
第19题：
简述4种不同的然而相互补充的效率工资理论。
正确答案:现代效率工资理论一般都与选择或激励问题有关。效率工资理论可分为、逆向选择模型、劳动力流失模型、偷懒模型和公平模型四种。
（1）逆向选择模型
劳动市场存在不对称信息。被雇佣工人对自身能力、忠诚和承诺的信息比雇主多，而且被雇佣工人试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标志（如教育程度，以前的工作记录和目前要求的工资等）提供给潜在的雇主。由于招聘和辞退的成本不可忽视，厂商不愿意在雇到工人之后才发现他们得辞退那些生产率低的人。在弄明白工人无法满足生产要求以前，厂商可能需要投入大量资源培训新工人。避免这一问题的一种方法是，企业以高工资的形式向劳动市场发送一个信号。厂商提供的工资同时影响工作申请者的数量和质量。如果工人的能力与其要求的工资紧密相关，那么高工资将吸引生产率最高的工作申请者，而任何低于效率工资还愿工作的人将被看作一个潜在的“劣等品”。即使在现行工资下存在劳动力的过度供给，厂商也不愿降低工资，因为这很可能导致生产率最高的工人自愿辞职。结果就出现一个就业不足均衡。
（2）劳动力流失模型
企业可能提供高于市场出清工资水平的效率工资的第二个原因，是为了减少劳动力流失的成本。职员流失对于厂商来说代价是很大的。如果厂商提供的工资高于现行工资，工人辞职的愿望将显著降低。由于辞职率是真实工资率的减函数，所以厂商就有激励支付效率工资以减少劳动力的流失。如果所有企业都提高工资率以防止工人辞职，那么，劳动市场必然存在非自愿失业。
（3）偷懒模型
在厂商与工人之间的委托－代理关系中，由于信息不对称，收集单个工人生产率的信息和连续监督工人对厂商来说成本很大。高于均衡工资的效率工资的支付可能提供一种防止工人偷懒的激励。在市场出清工资下，工人能够迅速找到一个新工作，故解雇对工人来说就不是一个有效的威胁。如果所有企业都支付高于市场出清的工资，经济中就会存在失业，从而工人就会有不偷懒的激励，因为此时被解雇有一真实成本（失业），使得偷懒对每个工人都变得风险更大。
（4）公平模型
公平模型认为，人都有一种内在的心理需要，那就是希望自己得到公平的待遇，否则，其士气就会受到不利影响。工人的努力程度是其士气的增函数，而影响士气的一个主要因素就是工人从一个被看作正常状况的给定的工作标准上得到的报酬是否公平。由于对公平没有绝对的衡量标准，人们通过与处境相似的其他工人（企业内部和外部）的比较来衡量公平程度。如果企业付给工人的工资高于市场工资，工人的反应将是提高其群体工作的标准，从而向企业提供一个高生产率礼物，以与高工资相交换。相反，感觉受到不公平对待的工人就会相应降低其努力程度。由于公平工资超过市场出清工资，必然产生非自愿失业。这种解释真实工资刚性的独创性理论的精髓是，如果工人认为受到不公平待遇，企业人力资本的士气很易于受到伤害。那些看重自己名声的企业或希望获得其劳动力的更高士气和更多忠心的企业将付出被认为是公平的效率工资。 -
第20题：
单选题认为“工人的工资智能保持在使其勉强糊口的水平上”的理论是（）A效率工资理论
B公平理论
C基金工资理论
D生存工资理论
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题简述效率工资理论的应用。正确答案： （1）支付效率工资，作为一种工具，是保证一定质量劳动力特别是高质量劳动力供应、有效参与劳动力市场竞争从而达到提高企业效率的一种手段。要主动地运用这一手段。
（2）要注意有效运用效率工资的条件：一是严格的考核淘汰机制；二是劳动者与用人单位要达成一种默契，即建立了长期的劳动关系。解析： 暂无解析 -
第22题：
单选题（）主要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系。A工资生存理论
B效率工资理论
C公平理论
D双因素理论
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述4种不同的然而相互补充的效率工资理论。正确答案： 现代效率工资理论一般都与选择或激励问题有关。效率工资理论可分为、逆向选择模型、劳动力流失模型、偷懒模型和公平模型四种。
（1）逆向选择模型
劳动市场存在不对称信息。被雇佣工人对自身能力、忠诚和承诺的信息比雇主多，而且被雇佣工人试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标志（如教育程度，以前的工作记录和目前要求的工资等）提供给潜在的雇主。由于招聘和辞退的成本不可忽视，厂商不愿意在雇到工人之后才发现他们得辞退那些生产率低的人。在弄明白工人无法满足生产要求以前，厂商可能需要投入大量资源培训新工人。避免这一问题的一种方法是，企业以高工资的形式向劳动市场发送一个信号。厂商提供的工资同时影响工作申请者的数量和质量。如果工人的能力与其要求的工资紧密相关，那么高工资将吸引生产率最高的工作申请者，而任何低于效率工资还愿工作的人将被看作一个潜在的“劣等品”。即使在现行工资下存在劳动力的过度供给，厂商也不愿降低工资，因为这很可能导致生产率最高的工人自愿辞职。结果就出现一个就业不足均衡。
（2）劳动力流失模型
企业可能提供高于市场出清工资水平的效率工资的第二个原因，是为了减少劳动力流失的成本。职员流失对于厂商来说代价是很大的。如果厂商提供的工资高于现行工资，工人辞职的愿望将显著降低。由于辞职率是真实工资率的减函数，所以厂商就有激励支付效率工资以减少劳动力的流失。如果所有企业都提高工资率以防止工人辞职，那么，劳动市场必然存在非自愿失业。
（3）偷懒模型
在厂商与工人之间的委托－代理关系中，由于信息不对称，收集单个工人生产率的信息和连续监督工人对厂商来说成本很大。高于均衡工资的效率工资的支付可能提供一种防止工人偷懒的激励。在市场出清工资下，工人能够迅速找到一个新工作，故解雇对工人来说就不是一个有效的威胁。如果所有企业都支付高于市场出清的工资，经济中就会存在失业，从而工人就会有不偷懒的激励，因为此时被解雇有一真实成本（失业），使得偷懒对每个工人都变得风险更大。
（4）公平模型
公平模型认为，人都有一种内在的心理需要，那就是希望自己得到公平的待遇，否则，其士气就会受到不利影响。工人的努力程度是其士气的增函数，而影响士气的一个主要因素就是工人从一个被看作正常状况的给定的工作标准上得到的报酬是否公平。由于对公平没有绝对的衡量标准，人们通过与处境相似的其他工人（企业内部和外部）的比较来衡量公平程度。如果企业付给工人的工资高于市场工资，工人的反应将是提高其群体工作的标准，从而向企业提供一个高生产率礼物，以与高工资相交换。相反，感觉受到不公平对待的工人就会相应降低其努力程度。由于公平工资超过市场出清工资，必然产生非自愿失业。这种解释真实工资刚性的独创性理论的精髓是，如果工人认为受到不公平待遇，企业人力资本的士气很易于受到伤害。那些看重自己名声的企业或希望获得其劳动力的更高士气和更多忠心的企业将付出被认为是公平的效率工资。解析： 暂无解析