目标设置理论对于薪酬管理有什么启示？

第1题：

权变理论对管理实践有哪些启示？

正确答案: 第一，管理的效果取决于组织与环境之间的适应性；
第二，正确理解环境变量与管理变量之间的关系；
第三，管理需要创新；
第四、树立权变观念，研究权变规律。所谓权变观念，是指在管理条件和管理环境不断发展变化的前提下，组织应因人、因事、因地权宜应变，采取与之相应的管理原则和管理方法。

第2题：

经济理论对管理会计的产生和发展有哪些重要影响？你从中得到了什么启示？

正确答案:古典组织理论特别是科学管理理论的出现促使现代会计分化为财务会计和管理会计，现代会计的管理职能得以表现出来。该阶段，管理会计以成本控制为基本特征，以提高企业的生产效率和工作效率为目的，其主要内容包括标准成本、预算控制和差异分析。为适应企业管理重心由提高生产和工作效率转到提高经济效益的需要，西方管理理论出现了行为科学、系统理论、决策理论，使得管理会计的理论体系逐渐完善，内容更加丰富，逐步形成了预测、决策、预算、控制、考核、评价的管理会计体系。随着市场竞争的日趋激烈，战略管理的理论有了长足发展，重视环境对企业经营的影响是企业战略管理的基本点。因而，战略管理会计运用灵活多样的方法，收集、加工、整理与战略管理相关的各种信息，并据此协助企业管理层确立战略目标、进行战略规划、评价管理业绩。
从中得到的启示：管理会计的历史证明，管理会计的形成和发展受社会实践及经济理论的双重影响：一方面，社会经济的发展要求加强企业管理；另一方面，经济理论的形成又使这种要求得以实现。管理会计在其形成和发展的各个阶段，无不体现着这两方面的影响。一方面，管理会计的理论和技术方法会随着管理理论的发展而发展；另一方面，只有新的管理会计的理论和技术方法发展了，才能满足新的管理理论实践的需要。在经济理论与管理会计演化的历史长河中，经济理论历来揭示经济的本质及运行目标，而管理会计则为体现这种本质并为其顺利运行提供理论和技术方法上的保障。

第3题：

菲德勒权变理论的主要观点是什么？该理论对管理者有何启示？

正确答案:权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物，即s=f(L,F,E)，在上式中，s代表领导方式，L代表领导者特征，F代表追随者的特征，E代表环境。即领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。

第4题：

薪酬管理的目标是什么？

正确答案: ①吸引高素质的人才；
②激励员工的工作积极性；
③实现企业和员工目标的协调；
④提升企业的竞争优势；

第5题：

薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示是什么？

正确答案: 偏差：
（1）钱是万能的；
（2）工作的报酬就是工作本身。
启示：
（1）制定全面薪酬战略并保持其动态性；
（2）认清个体差异；
（3）保证薪酬给付的分平性；
（4）不能忽视金钱的因素；
（5）薪酬体系的实施要循序渐进。

第6题：

什么是薪酬预算？为什么说薪酬预算对于企业的薪酬管理来说非常重要？

正确答案:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

第7题：

把目标设置理论和目标管理（MBO）过程联系起来。它们的区别和相似之处各是什么？

正确答案: （1）目标设置理论和目标管理过程的相似处：两者都包含提倡具体的目标和提供绩效反馈的内容。
①目标设置理论表明，困难的目标比容易的目标能带来更高的个体绩教；与没有目标或仅有泛泛的“尽力而为”的目标相比，困难而具体的目标能够带来更高的绩效；对绩效给予反馈会带来更高的绩效。
②目标管理明确提倡具体的目标和绩效反馈。和目标设置理论一致，目标管理也认为，当目标足够困难、需要员工付出一定努力才能实现时，目标管理是最有效的。
（2）目标设置理论和目标管理过程的区别：两者的惟一区别是有关员工参与的问题。目标管理极力主张员工的参与，而目标设置理论却认为给下属指定目标时效果常常也能同样好。不过，运用参与的主要好处在于，它可能会引导员工接纳更为困难的目标。

第8题：

需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？

正确答案:员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。
雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。
绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

第9题：

问答题

什么是公平理论?对管理实践的启示有哪些?

正确答案：

解析：

第10题：

问答题

什么是补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？

正确答案：补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
效率工资：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
保留工资：如果市场工资效率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接收水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的劳动力。
启示：补偿性工资差异理论：承认不同企业所提供的就业条件和就业环境是不同的，而这种不同又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生影响。
效率工资理论：在企业难以观察和监督员工工作绩效时，可通过提供高于市场平均水平的薪酬来激励员工努力工作。
保留工资理论：不同的人对于失去一小时的闲暇时间的价值判断是不同的，只有达到他的心里语预期才会从事工作。
工作搜寻理论：告诉我们劳动力市场上的供求双方的信息部不对称的
信号模型理论：解决劳动力市场上供求双方的信息不对称，需要双方互相沟通。

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第11题：

问答题

薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示是什么？

正确答案：偏差：
（1）钱是万能的；
（2）工作的报酬就是工作本身。
启示：
（1）制定全面薪酬战略并保持其动态性；
（2）认清个体差异；
（3）保证薪酬给付的分平性；
（4）不能忽视金钱的因素；
（5）薪酬体系的实施要循序渐进。

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第12题：

问答题

需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？

正确答案：员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

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第13题：

我国农业现代化的最终目标是什么？国外农业现代化对于我国来讲有何启示？

正确答案: 最终目标
1.发达的农业---（经济）建立高产、优质、低耗的农业生产系统
2.良好的的环境---（生态）建立合理、高效、稳定的农业生态系统
3.富裕文明的新农村（社会）。
启示
1.政府对农业的支持至关重要
2.以市场为导向，充分发挥资源优势
3.农业合作经济组织是农业现代化的根基4.要有完整的农业技术推广体系5.走专业化、一体化和社会化道路。“石油农业”不仅使石油能源耗竭，而且使土壤遭到严重破坏和流失；破坏土壤，加速土地力衰竭；减少遗传多样性；严重污染环境。

第14题：

什么是高层管理团队理论，它对现代领导活动有哪些启示？

正确答案: 高层管理团队理论不同于传统领导理论，它是一系列有关领导群体关系研究的总称。组织的领导工作并不是一个人的工作，而是领导群体有机协作。特别是学习型组织更加强调领导集体行为。在现代领导理论研究中，人们的视角已经从领导的风格与个人品质转向对领导群体的研究。事实上，组织的领导效能不仅与核心领导者有关，也受到领导班子中其他成员的影响。所谓的高层管理团队是指由组织高层领导群体组成的具有高度合作性和高绩效创造性的团体。它的成员来自于组织最高层，他们负责组织的战略制定与执行层，对组织运营活动拥有很大的决策权和控制权。企业的高层团队成员包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。当然，高层管理团队具有团队的一般性质，他们是那些良性互动、认同共同目标、资源优化组合、高效能的领导班子。
高层管理团队理论对现代领导活动的启示有三点：
一是注重管理团队结构对领导效率的影响。理论研究与管理实践表明，高层管理团队的平均年龄、教育水平、知识结构和任职年限都对领导效率有着重要影响。
二是注重高层管理团队结构的同质性与异质性问题。所谓同质性是指高层管理团队成员间特征以及重要态度、价值观的趋同化，而异质性是指成员之间的差异化，包括认识性差异与经验差异。
三是加强领导团队的管理。有效的运作高层管理团队的核心在于开发领导角色，建立团队规范，解决冲突和获取凝聚力。

第15题：

多元智力理论对学生评价有什么启示？

正确答案: 首先，它直接影响教师形成积极乐观的“学生观”。
其次，多元智力理论直接影响教师重新建构“智力观”。
再次，多元智力理论帮助教师树立新的“教育观”。

第16题：

需要层次论对于薪酬管理有什么启示？

正确答案: 第一，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源。
第二，奖励性薪酬尤其是成功分享计划对于员工具有一定的激励性，这是因为它与成就、认可、称赞等等联系在一起的，因而在某种意义上讲能够帮助员工实现高层次的需要。但是，如果绩效奖励计划由于风险过高或者计划不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会产生激励作用。
第三，不同类型员工的需求层次可能是不同的，因而，在可能的情况下，企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求。
第四，纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业需要探讨将货币激励和非常货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。