简述企业实施EDI的步骤

企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。具体步骤和程序包括以下几个阶段：
(1)准备阶段
①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定。主要工作包括：
a．确定被测评对象范围和测评目的；
b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；
c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。
(2)实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：
①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
②测评时间和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。
③测评操作程序。包括从测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。
(3)测评结果的调整
①引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法。包括：
a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；
b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；
c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；
d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
③测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
(4)综合分析测评结果
①测评结果的描述，主要包括：
a．数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；
b．文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
②员工分类，其标准有两种：
a．调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
b．数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
③测评结果分析方法。主要包括：
a．要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
b．综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
c．曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

人员招聘的基本程序和步骤主要包括：
（1）准备阶段
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；
②明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求；
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
（2）实施阶段
①招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。
（3）评估阶段
进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具体对策，有利于及时调整有关计划，并为下次招聘提供经验教训。

P75
人员招聘的基本程序如下：
(1)准备阶段。
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。(2分)
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(2分)
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(2分)
(2)实施阶段。
①招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。(3分)
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。(3分)
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3分)
(3)评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。(3分)

(1)观察前的准备工作确定观察问题，制订观察计划。研究者在进行观察之前，要明确观察目的和任务，制订严密的观察计划。计划应包括观察者开展观察活动的时间、对象、程序步骤、过程、使用工具、设计表格、记录方法等准备工作。周详的计划能够提高观察效率和质量，增强观察资料的可靠性和准确性。选择观察方法。观察的方法可分为描述记述类和取样观察类。描述记述类观察方法包括实况记录法、日记描述法、轶事记录法。取样观察类观察方法包括时间取样法和事件取样法。确定观察记录方法。观察记录的方法有两大类：根据记录的时间或频率不同分为频率记录、间隔记录、连续记录。根据记录的形式手段分为文字描述记录，表格、图示或符号记录，仪器设备记录等。选择观察记录工具。可选择纸笔记录，或用仪器设备记录。进行理论准备。查阅相关资料，以获得对观察问题的更多了解。 (2)进行预备观察
观察者的自我培训，确保观察信度。如有多个观察者同时观察同一情景，需要预先进行训练，以使观察者都能掌握观察方法，把握观察要点，理解观察行为的操作定义，确认观察行为的类型及表现方式等，确保观察信度。避免或减少一些可能干扰因素造成的误差现象。
(3)进行正式观察
介入观察。观察者可选择以完全参与者、参与性观察者、完全观察者的身份介入观察。实施观察。根据预先制订的观察计划、选择的观察方法和记录方法进行观察、记录。实施观察的过程中要注意避免几种干扰现象。
(4)观察反思
反思自己的推论、疑惑或猜测，记录自己的情绪，如实记录客观事实。