某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： (1)在设计推销员绩效指标体系时，
题目
请结合本案例回答以下问题：
(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?
(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?
(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?
(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?
相似考题
更多“某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系”相关问题
-
第1题：
利佳公司是一家著名生产电视机的企业。2009年11月底，该公司初步建立了一套绩效管理系统。该业绩评价系统主要是基于平衡计分卡(BSC)，在BSC四个维度基础上提出考核工作绩效和实施业绩评价的关键绩效考核指标体系。利佳公司总经理刘某对该系统信息十足，他认为在新的业绩评价方式基础上公司的绩效一定会全面改观：
按照总经理的指示，平衡计分卡业绩评价系统从2010年1月份直接开始正式实施。然而该系统在实施过程中。销售部门却遇到了一系列问题。
销售部经理李某对于公司下达的有关销售部门的总体考核指标：如市场占有率、客户满意度、新客户开发率、老客户流失度、销售收入、员工保留率、与顾客接触时间、订单处理速度、销售利润等有不同看法，认为公司设定平衡计分卡考核的目的就是更好的评价公司员工，但是很多指标既不与公司绩效直接挂钩，也很难用于客观考核员工，这样考核不助于公司提升业绩总经理刘某对李经理进行了细心解释后，李经理似乎理解了BSC的理念但是．更多的麻烦接踵而来一是不断有被考核人认为考核指标与考核结果不公平。要求公平和公正，这种情绪影响了公司正常工作。同时，一些员工对绩效管理工作提出了质疑，如每次考核都要填很多表格，太繁琐了。不得不放下手头的工作来完成这些表格还有一些员工说： “让我们填写这么多内容。是不是就是为了找我们的不足啊?”
一段时间考核结束后，总经理发现部门经理对员工的评价结果差别不大，为了更加深入地了解员工对绩效考核的意见．刘总又找了一些员工。获得了一些新的反馈，有些员工反映，在绩效考核结束后，上级没有和他们进行绩效沟通，根本不知道自己的考核成绩，更谈不上应如何改进．只有在发工资时才发现奖金数有点儿变化一部门经理们认为绩效考核工作太复杂了．占用了很多的工作时间．他们没有精力和员工做绩效反馈：
要求：(1)平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面?
(2)你认为总经理刘某如何向销售部经理解释?
(3)根据案例中材料．你认为利佳公司的平衡计分卡管理的哪些方面存在问题。答案：解析：( 1)平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面? BSC包含4个方面：财务方面、客户方面、内部业务流程方面和学习与成长方面。
财务方面的指标：销售收入、销售利润；
客户方面的指标：市场占有率、客户满意度、新客户开发率、老客户流失度
内部业务流程方面的指标：与顾客接触时间、订单处理速度
学习与增长方面的指标：员工保留率
（2）你认为总经理刘某如何向销售部经理解释?
一是强调平衡计分卡是基于公司战屡目标和价值管理而设定的业绩评价工具，财务绩效指标并不是公司的发展目标，战略和价值管理的核心更加关注流程和未来，而不是单纯的过去的财务信息；二是公司实施平衡计分卡不是为了考核员工而考核，而是为了实现公司发展战略，是以战略为基础的业绩评价体系。
（3）根据案例中材料，你认为利佳公司的平衡计分卡管理的哪些方面存在问题。
利佳公司BSC系统表现出来的主要问题如下：
①员工和管理人员对新的绩效管理系统不熟悉，缺乏培训；
②公司指标设计过程缺乏与员工沟通，得不到员工理解，而且考核结果出现平均化倾向
③管理者对绩效考核结果未与员工进行及时有效沟通，让员工不了解这些指标对于公司发
展和个人的意义
④绩效管理程序有些复杂，效率低下 -
第2题：
(2016年5月)去年1 月。李某通过招聘进入A 保健品公司下手的销售部门，任C 区市场拓展部经理，双方订立了为期3 年的劳动合同。今年1 月，在A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。
于是，总经理决定将李某的薪资降低2 个级别，从原来的8000 元调整为6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。
更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减鑫等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某都次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。
请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。(18 分)答案：解析：P554-555
根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4 种：
1、试用期间不符合录用条件。
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。
4、被依法追究刑事责任的。
因李某不属于以上4 种情况，所以用A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。
A 保健品企业若避免此类劳动争议发生，一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超过6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守老地方，提前做出通告。 -
第3题：
为创建一流的品牌精英团队，保持发展动力，某公司决定对外招聘具有相关工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息。
请回答下列问题：
(1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势?
(2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选?答案：解析：(1)采用广告形式发布招聘信息的优势：
①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界；
②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本较低；
③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息；
④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才；
⑤对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段；
⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
(2)对应聘者进行初步筛选的方法：
①通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者；
②通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者；
③对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者；
④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加选拔。 -
第4题：
D经理是一家电子产品销售公司的经理，经过D经理及其团队的共同努力，公司的业务不断拓展。随着公司业务的发展，老客户越来越多，公司知名度也越来越高，甚至经常有新客户慕名打电话来咨询业务。一时间，公司上上下下忙得不亦乐乎，可是还是有些重要客户抱怨公司的响应太慢，服务不及时，而将订单转向下给了其他厂商，使公司利润流失了不少。为此，D经理决定加大投入，招聘了更多的销售及服务人员，来应对忙碌的业务。 一年辛苦下来，D经理满以为利润不错。可公司财务经理给出的年终核算报告显示，利润居然比去年还少！ 经过仔细分析，D经理终于发现了症结所在：原来，虽然不断有新的客户出现，但是他们带来的销售额不大，带来的销售和服务工作量却是不小，甚至部分新客户还严重拖欠货款。与此同时，一些对利润率贡献比较大的老客户，因在忙乱中无暇顾及，已经悄悄流失。为此，D经理改进了公司的工作方法：首先梳理客户资料，从销售额、销售量、欠款额、采购周期等多角度进行测量，从中选出20%的优质客户；针对这20%的客户制定特殊的服务政策，进行重点跟踪和培育，确保他们的满意度。同时，针对已经流失的重点客户，采用为其提供个性化的采购方案和服务保障方案等手段，尽量争取客户回归；针对普通客户，采用标准化的服务流程，降低服务成本。经过半年的时间，在财务经理再次给出的半年核算报告中，该公司利润额有了大幅回升。 D经理所在公司原来的工作方法不好的原因是什么？
正确答案: D经理所在公司原来的工作方法没有根据客户的价值和需求等因素对客户进行分类，并提供有针对性的产品服务和营销模式，导致抓不住重要客户，而使大量客户流失，也难以培养客户的忠诚度。 -
第5题：
在商场中，一名推销员正在向一位年轻的女士推销一套服装。这位女士很喜欢这套服装的设计和款式，但认为这套服装的颜色已经过时了。这名推销员很清楚今年服装颜色的流行趋势。顾客显然不太了解今年的潮流。这名推销员没有指责顾客不懂潮流，而是微笑地说：“小姐，你的记忆力的确很好，这种颜色几年前已经流行过了。我想您是知道的，服装的潮流是轮回的，如今又有了这种颜色重新流行的迹象。”听完这番话，这名女士欣然买下了这套衣服。销售人员在处理顾客异议时应注意哪些方面？
正确答案: 销售人员在处理顾客异议时应注意以下6点：
①情绪轻松，不可紧张。
②认真倾听，真诚欢迎。
③重述问题，证明了解。
④审慎回答，保持友善。
⑤尊重顾客，灵活应对。
⑥准备撤退，保留后路。 -
第6题：
某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（）。
- A、职位工资体系
- B、技能工资体系
- C、能力工资体系
- D、绩效工资体系
正确答案:D -
第7题：
某世界知名的大公司欲招聘1名销售经理。招聘广告登出后，吸引了上千名应聘者。经过几轮激烈的考试，小李终于成功地获得这一职位。为占领更多的市场份额，小李和销售部员工不辞辛劳，连续数月到处奔走，大家都主动加班，使公司业绩喜人。年底，小李拿到了数目可观的奖金。在销售部工作期间，小李表现出色，3年后，通过公司的内部招聘，小李到市场部任市场总监。根据上述材料回答下列问题： 年底公司对小李的奖励属于（ ）。
- A、内部激励
- B、外部激励
- C、承诺
- D、自觉性和道德约束
正确答案:B -
第8题：
某世界知名的大公司欲招聘1名销售经理。招聘广告登出后，吸引了上千名应聘者。经过几轮激烈的考试，小李终于成功地获得这一职位。为占领更多的市场份额，小李和销售部员工不辞辛劳，连续数月到处奔走，大家都主动加班，使公司业绩喜人。年底，小李拿到了数目可观的奖金。在销售部工作期间，小李表现出色，3年后，通过公司的内部招聘，小李到市场部任市场总监。根据上述材料回答下列问题： 公司的措施主要促成（ ）。
- A、高流动性
- B、短期雇佣
- C、高淘汰率
- D、长期雇佣
正确答案:D -
第9题：
市场营销组织的演进经历了六个阶段：简单的销售部门、销售部门兼有营销职能、（）、现代营销部门、有效营销公司、以过程和结果为基础的公司。
- A、独立的营销部门
- B、营销职能扩大的营销部门
- C、早期营销部门
- D、营销职能弱化的营销部门
正确答案:A -
第10题：
单选题某公司随着经营范围扩大，总经理直辖的营销队伍人员由3人增加至50人，近来公司发现该营销队伍似乎有些松散且营销业绩迟迟未取得较大进展，但又找不到确切的原因。根据组织设计的原则理论，出现该问题的原因可能是（）A营销人员工作懈怠，缺乏积极性
B总经理投入的管理时间不够
C总经理的管理幅度太宽，以致无法再对营销队伍进行有效管理
D营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员进行有效的沟通
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？ （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？ （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？ （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI。正确答案： (1)设计销售员绩效考评指标体系时,可采用以下方法:
①要素图示法,就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
②问卷调查法,就是采用专门的调查表,在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定,再将该调查表分发给有关人员填写,收集、征求不同人员意见,最后确定绩效考评指标体系的构成。
③个案研究法,就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。
④面谈法,是通过与各类人员,如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料,以此作为确定考评要素的依据。它包括个别面谈法和座谈讨论法两种形式。
⑤经验总结法,根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况,以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素,或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验,再结合本单位的情况以及考评目的来确定。
⑥头脑风暴法。这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
(2)确定销售员的绩效考评指标体系,一般可分为以下四个步骤:
①对销售人员进行工作分析,初步确定绩效考评指标。根据考评目的,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标以及所采取的工作方式等,初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则,对所设计的绩效考评指标进行论证,使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查,确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标,运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查,最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理,还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种:一种是考评前的修改调整,通过进一步调查分析,将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论,征求相关主管人员和专家的意见,修改、补充、完善绩效考评指标体系。另一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题,经过认真对照比较和分析,对指标体系进行必要的修改,使考评指标体系更加充实和完善。
(3)可采取以下解决和纠正方法:
①删除与销售人员工作目标不符合的指标。绩效指标设计的原则之一就是针对性原则,也就是说指标的设计必须针对考评岗位的工作要求来定。
②比较各指标与销售业绩的贡献度,删除贡献度小的指标。由于销售人员的绩效指标过于繁多,如果每个指标都测量的话,会有很大的成本,所以,只能关注于那些对销售业绩有重要贡献度的指标。
③合并同类项,将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。增值性指标是指对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值的指标。
(4)推销员的KPI可以是:
①销售额。销售收入是考核推销员的重要指标,销售收入的多少与公司的利润有很大的关系,因此,销售额可以作为销售员的KPI。
②销售额增长率。除了考查员工的销售额之外,还应重点考虑其销售的增长率,因为,其销售额的增长可能主要是由于外部有利的市场环境造成的,而销售额增长率的考核从纵向考查了员工的销售业绩,具有可参照性。
③销售费用。另外一个重要的关键指标是销售成本,成功的销售员应该是以最小的销售成本获取最多的销售收入,这样才能保证销售利润的最大化。
④客户投诉率。现代企业销售的不仅仅是有形的产品,还包括无形的服务,推销员的服务水平直接关系到顾客的忠诚度,而评价产品和服务的一个重要指标就是客户的投诉率。
⑤合同履行率,企业提供的产品是否符合合同的要求,这关系到企业在市场上的信誉和竞争力问题,合同履行率充分反映了企业产品的可信度和可靠度,也是考核推销员的重要指标之一。解析： (1)设计销售员绩效考评指标体系时,可采用以下方法:<br /> ①要素图示法,就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。<br /> ②问卷调查法,就是采用专门的调查表,在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定,再将该调查表分发给有关人员填写,收集、征求不同人员意见,最后确定绩效考评指标体系的构成。<br /> ③个案研究法,就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。<br /> ④面谈法,是通过与各类人员,如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料,以此作为确定考评要素的依据。它包括个别面谈法和座谈讨论法两种形式。<br /> ⑤经验总结法,根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况,以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素,或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验,再结合本单位的情况以及考评目的来确定。<br /> ⑥头脑风暴法。这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。<br /> (2)确定销售员的绩效考评指标体系,一般可分为以下四个步骤:<br /> ①对销售人员进行工作分析,初步确定绩效考评指标。根据考评目的,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标以及所采取的工作方式等,初步确定出绩效考评指标。<br /> ②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则,对所设计的绩效考评指标进行论证,使其具有一定的科学依据。<br /> ③进行指标调查,确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标,运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查,最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。<br /> ④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理,还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种:一种是考评前的修改调整,通过进一步调查分析,将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论,征求相关主管人员和专家的意见,修改、补充、完善绩效考评指标体系。另一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题,经过认真对照比较和分析,对指标体系进行必要的修改,使考评指标体系更加充实和完善。<br /> (3)可采取以下解决和纠正方法:<br /> ①删除与销售人员工作目标不符合的指标。绩效指标设计的原则之一就是针对性原则,也就是说指标的设计必须针对考评岗位的工作要求来定。<br /> ②比较各指标与销售业绩的贡献度,删除贡献度小的指标。由于销售人员的绩效指标过于繁多,如果每个指标都测量的话,会有很大的成本,所以,只能关注于那些对销售业绩有重要贡献度的指标。<br /> ③合并同类项,将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。增值性指标是指对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值的指标。<br /> (4)推销员的KPI可以是:<br /> ①销售额。销售收入是考核推销员的重要指标,销售收入的多少与公司的利润有很大的关系,因此,销售额可以作为销售员的KPI。<br /> ②销售额增长率。除了考查员工的销售额之外,还应重点考虑其销售的增长率,因为,其销售额的增长可能主要是由于外部有利的市场环境造成的,而销售额增长率的考核从纵向考查了员工的销售业绩,具有可参照性。<br /> ③销售费用。另外一个重要的关键指标是销售成本,成功的销售员应该是以最小的销售成本获取最多的销售收入,这样才能保证销售利润的最大化。<br /> ④客户投诉率。现代企业销售的不仅仅是有形的产品,还包括无形的服务,推销员的服务水平直接关系到顾客的忠诚度,而评价产品和服务的一个重要指标就是客户的投诉率。<br /> ⑤合同履行率,企业提供的产品是否符合合同的要求,这关系到企业在市场上的信誉和竞争力问题,合同履行率充分反映了企业产品的可信度和可靠度,也是考核推销员的重要指标之一。 -
第12题：
单选题某世界知名的大公司欲招聘1名销售经理。招聘广告登出后，吸引了上千名应聘者。经过几轮激烈的考试，小李终于成功地获得这一职位。为占领更多的市场份额，小李和销售部员工不辞辛劳，连续数月到处奔走，大家都主动加班，使公司业绩喜人。年底，小李拿到了数目可观的奖金。在销售部工作期间，小李表现出色，3年后，通过公司的内部招聘，小李到市场部任市场总监。根据上述材料回答下列问题： 包括小李在内的销售部员工为何积极主动地加班（ ）。A内源性动机
B外源性动机
C奖金和提成
D福利
正确答案： C解析： 暂无解析 -
第13题：
某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
答案：解析：(1)对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：
①收集必要的资料
在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组
在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。
测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；
c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择以及测评方法的选择。
a．确定被测评对象范围和测评目的
由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。
b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
d．选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
(2)团队管理能力测评
团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。
对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。
-
第14题：
去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。
请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。答案：解析：（1）对本案的评析：
①企业违反了劳动合同
劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。
②劳动者享有提请劳动争议处理的权利
根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。
（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：
①建立和完善企业用工合同
劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。
②公司应设立劳动纠纷处理部门
公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。
③公司应该严格遵守劳动法律法规
广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。 -
第15题：
某公司随着经营范围扩大，总经理直辖的营销队伍人员由3人增加至50人，近来公司发现该营销队伍似乎有些松散且营销业绩迟迟未取得较大进展，但又找不到确切的原因。根据组织设计的原则理论，出现该问题的原因可能是（）
- A、营销人员工作懈怠，缺乏积极性
- B、总经理投入的管理时间不够
- C、总经理的管理幅度太宽，以致无法再对营销队伍进行有效管理
- D、营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员进行有效的沟通
正确答案:C -
第16题：
某公司总经理自创业以来一直都亲自主管营销工作。随着公司规模的扩大，他所直接管辖的营销队伍从5人增加到了80多人。最近，总经理发现公司的营销人员有些散漫，对公司的一些做法有异议时也不像从前那样直接找总经理本人沟通，常常采取背后议论的方式。对此，总经理感到比较困惑，但又找不到确切的原因。从管理的角度看，产生这种状况的根本原因是（）。
- A、市场规模增长太快，营销人员大多，产生了鱼龙混杂的情况
- B、总经理对营销人员关心不够，致使营销人员内心产生了看法
- C、公司管理层次太多，阻碍了总经理与营销人员间的直接交流
- D、总经理直管营销队伍的方式已无法适应公司日益扩大的规模
正确答案:D -
第17题：
属于企业自建销售队伍中的成员的有（）。
- A、制造商代理商
- B、业务经理
- C、推销员
- D、销售代表
- E、销售工程师
正确答案:B,C,D,E -
第18题：
某世界知名的大公司欲招聘1名销售经理。招聘广告登出后，吸引了上千名应聘者。经过几轮激烈的考试，小李终于成功地获得这一职位。为占领更多的市场份额，小李和销售部员工不辞辛劳，连续数月到处奔走，大家都主动加班，使公司业绩喜人。年底，小李拿到了数目可观的奖金。在销售部工作期间，小李表现出色，3年后，通过公司的内部招聘，小李到市场部任市场总监。根据上述材料回答下列问题： 包括小李在内的销售部员工为何积极主动地加班（ ）。
- A、内源性动机
- B、外源性动机
- C、奖金和提成
- D、福利
正确答案:A -
第19题：
D经理是一家电子产品销售公司的经理，经过D经理及其团队的共同努力，公司的业务不断拓展。随着公司业务的发展，老客户越来越多，公司知名度也越来越高，甚至经常有新客户慕名打电话来咨询业务。一时间，公司上上下下忙得不亦乐乎，可是还是有些重要客户抱怨公司的响应太慢，服务不及时，而将订单转向下给了其他厂商，使公司利润流失了不少。为此，D经理决定加大投入，招聘了更多的销售及服务人员，来应对忙碌的业务。 一年辛苦下来，D经理满以为利润不错。可公司财务经理给出的年终核算报告显示，利润居然比去年还少！ 经过仔细分析，D经理终于发现了症结所在：原来，虽然不断有新的客户出现，但是他们带来的销售额不大，带来的销售和服务工作量却是不小，甚至部分新客户还严重拖欠货款。与此同时，一些对利润率贡献比较大的老客户，因在忙乱中无暇顾及，已经悄悄流失。为此，D经理改进了公司的工作方法：首先梳理客户资料，从销售额、销售量、欠款额、采购周期等多角度进行测量，从中选出20%的优质客户；针对这20%的客户制定特殊的服务政策，进行重点跟踪和培育，确保他们的满意度。同时，针对已经流失的重点客户，采用为其提供个性化的采购方案和服务保障方案等手段，尽量争取客户回归；针对普通客户，采用标准化的服务流程，降低服务成本。经过半年的时间，在财务经理再次给出的半年核算报告中，该公司利润额有了大幅回升。 对于一个企业来说，区分不同价值客户的标准有哪些？
正确答案: 区分不同价值客户的标准主要有两个，即客户忠诚度和客户规模与客户信用等级。 -
第20题：
某销售部的推销员张某，在2000年上半年中一人实现了80万元的销售业绩，在同行业的推销人员看来这已经大大超额完成了工作任务，于是张某明确的向销售部经理提出额外发放奖金的要求。但是，却并未得到销售部经理的同意。假设，这位销售部的经理是一位称述职的管理者，你认为他不给推销人员发额外奖金的最大可能是（）
- A、他担心每个推销人员过分追求销售量，从而忽视服务质量
- B、工作正处在扩张阶段，诸多方面需要资金，不能发额外的奖金
- C、公司其他推销人员也同样超额完成了销售任务
- D、公司没有预先制定计划标准。确实控制和考核的依据
正确答案:D -
第21题：
问答题在商场中，一名推销员正在向一位年轻的女士推销一套服装。这位女士很喜欢这套服装的设计和款式，但认为这套服装的颜色已经过时了。这名推销员很清楚今年服装颜色的流行趋势。顾客显然不太了解今年的潮流。这名推销员没有指责顾客不懂潮流，而是微笑地说：“小姐，你的记忆力的确很好，这种颜色几年前已经流行过了。我想您是知道的，服装的潮流是轮回的，如今又有了这种颜色重新流行的迹象。”听完这番话，这名女士欣然买下了这套衣服。销售人员在处理顾客异议时应注意哪些方面？正确答案： 销售人员在处理顾客异议时应注意以下6点：
①情绪轻松，不可紧张。
②认真倾听，真诚欢迎。
③重述问题，证明了解。
④审慎回答，保持友善。
⑤尊重顾客，灵活应对。
⑥准备撤退，保留后路。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题最近，人力资源部的招聘经理与销售部经理在工作上有了一些分歧，双方都觉得有些不愉快。原来，销售部因为业务关系需要增加一名编制外的人员，销售部经理给人力资源部招聘经理打电话告知招聘原因及人员到岗的时间。招聘经理在接到电话后因为着急处理手头更加紧急的工作就把这件事搁置一边了。两天后销售部经理询问招聘进展情况，发现人力资源部还没有启动该项目，大为生气。而招聘经理也觉得自己工作也挺多的，不可能就因为一个电话而放下手头的工作。请你分析一下双方的工作方式存在哪些问题？在招聘工作中他们应该如何分工？正确答案： （本题回答的关键点在于说明双方在招聘工作中的分工职责即可）双方在处理工作的方式上都不够合理。首先，作为直线经理，他没有明确自己在招聘工作中应该担负的职责。直线经理的工作内容应该包括以下几个方面：
1.向HR提出招聘需要；列出岗位职责要求；
2.面试候选人，进行必要的专业技能测评；
3.参与录用决策；
4.参与向候选人传达信息。
而作为人力资源部更应明晰自身的职责，更应懂得沟通和协调，从而主动积极地帮助业务部门来解决问题。人力资源部在此应担当的职责包括：
1. 编写工作描述与职位说明书，规划招聘过程；
2.组织实施招聘；
3.资格检验及进行素质能力测评；
4.参与录用决策；
5.向候选人传达信息；
6.确定入职事项及发放录用决定书；
7.评价招聘过程。解析： 暂无解析 -
第23题：
单选题某世界知名的大公司欲招聘1名销售经理。招聘广告登出后，吸引了上千名应聘者。经过几轮激烈的考试，小李终于成功地获得这一职位。为占领更多的市场份额，小李和销售部员工不辞辛劳，连续数月到处奔走，大家都主动加班，使公司业绩喜人。年底，小李拿到了数目可观的奖金。在销售部工作期间，小李表现出色，3年后，通过公司的内部招聘，小李到市场部任市场总监。根据上述材料回答下列问题： 公司的措施主要促成（ ）。A高流动性
B短期雇佣
C高淘汰率
D长期雇佣
正确答案： A解析： 暂无解析 -
第24题：
多选题属于企业自建销售队伍中的成员的有（）。A制造商代理商
B业务经理
C推销员
D销售代表
E销售工程师
正确答案： E,D解析： 暂无解析