某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作， 并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。 (1)该集团的职能机构发生了哪些转变?新职能机

P76。选项A、C、E属于独立型的特点。

企业集团人力资本管理的层次主要包括：集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理；集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理；集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理；成员企业内部的人力资本管理；母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

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企业集团人力资本管理的层次主要包括：集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理；集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理；集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理；成员企业内部的人力资本管理；母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。
控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设 立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。
(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理 公司。
1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积 极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风 险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。
2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题
1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总 体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。
2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。
3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。
4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。

（1）该集团的职能机构发生的转变: (4分)答：(教材P76) a. 从职能机构的性质看，由传统的家族企业转变为现代企业集团；b. 从职能机构的体制看，由原来的单一企业转变为母子联合体企业；c. 从职能机构的关系看，由产权统一管理转变为所有权与经营权分离的委托代理关系;d. 从职能机构的形式看，由依托型的职能机构转变为独立型的职能机构。(2)这些转变有很多益处：（共10分）答：（教材P40、P77）第一，从独立型的职能机构自身来说。（6分）a.它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。b.这种管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业集团，或者由若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也以采用这种独立型职能机构的管理体制为好。c.其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。第二、企业集团在国民经济发展中的作用主要有：（2分）（教材P40）①企业集团是国家技术创新体系的支撑主体；②企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；③能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 第三、企业集团的独特优势（2分）（教材P41）①规模经济的优势。②分工协作的优势。③集团的“舰队”优势。④“垄断”优势。⑤无形资产资源共享优势。⑥战略上的优势。⑦迅速扩大组织规模的优势。⑧技术创新的优势。也可能带来的问题有：（2分）答：（教材P77）从独立型的职能机构的缺点看，难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。从企业集团看，由于存在着这种区别和利益冲突，因此就存在着经理人员通过牺牲股东的利益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为代理成本。(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意问题：（共14分）答：（教材P406-407）第一、总体意见（5分）管理人员的薪酬构成基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。第二、高层管理者的薪酬管理策略（4分）(教材P470-471) 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4．更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。第三、具体的薪酬政策和措施（5分）（教材P436） (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。 (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

汇编273页第四条