简述岗位抽样的步骤和方法。

(1)定义绩效标准。1)绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。2)专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加。3)如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。(2)选取分析效标样本。根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。1)可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。2)行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。(4)建立岗位胜任特征模型。1)首先，进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。2)其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。3)归纳上述行为得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改、补充和完善。将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的胜任数据库并基于多年的建模经验，最后得出胜任特征模型。4)建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后，应该就初稿与管理层充分地沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了寻找胜任特征的能力指标以外，还要对各种能力做出等级含义的界定(5)验证岗位胜任特征模型。验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。

(1)工作岗位横向分类的步骤
岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，其分类的主要步骤包括：
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相同的职组，即将大类细分为中类。
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
(2)管理性岗位纵向分级的方法
①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；
②对管理岗位进行科学的横向分类；
③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4～2．6倍)；
④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

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工作岗位横向分类即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别，其步骤为：
(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相同
的职组，即将大类细分为中类。
(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
管理性岗位纵向分级的方法为：
(1)精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
(2)对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类，技术类、事务类等多个中类之后。然后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
(3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4～2．6倍)。
(4)在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从建立管理类、技术类以及事务管管理岗级之间对应的关系岗位统一列等的方法一样。

工作岗位写实分为三个阶段，具体步骤和方法如下： (1)岗位写实前的准备工作
①确定岗位写实的对象。
②进行初步岗位调查。
③制定出写实工作计划。规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
④培训写实人员。使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
⑤向被调查者说明写实的意图和要求。写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息采集工作。
(2)实地观察记录
岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。如出现交叉性的作业活动项目，应在备注栏注明交叉活动的内容。
(3)写实资料的整理汇总
①计算各活动事项的时间消耗。
②对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。
③编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占工作日和作业时间的比重。
④分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。
⑤根据写实结果，写出岗位综合分析的报告。

1．明确调查目的
2．作业活动分类
3．确定观测次数
4．确定观测的时刻
5．现场观测
6．检验抽样数据
7．评价最后抽样结果

我国多数企业采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：
（1）选择岗位评价要素
根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。
（2）建立岗位要素指标评价标准表
依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。其中需要注意的是：
①为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。
②采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。
③将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。
（3）按照要素评价标准划分岗级
按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。
（4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等，可以采取以下方法：
①经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。
②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。
③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。

(一)岗位纵向分级的步骤
1．按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
2．统一岗等：使不同职系、不同岗级的岗位，纳入一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中。
(二)生产性岗位纵向分级的方法
从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。
1．选择岗位评价要素
（1）技术密集性企业:上岗技能要求因素
（2）劳动密集型企业:工作责任或劳动强度
（3）技术工种岗位:岗位所配置设备的繁简难易、精确程度、价值高低等因素
（4）熟练工种岗位:对产品成本、质量、数量所负的责任
2．建立岗位要素指标评价标准表, 可以采取以下方法：
(1)经验判断法
(2)基本点数换算法
(3)交叉岗位换算法
(三)管理性岗位纵向分级的方法
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2．对管理岗位进行科学的横向分类。
3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4～2．6倍)。
4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。关于岗位抽样的描述中包括：岗位抽样的概念、岗位抽样的作用和岗位抽样的特点

岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。岗位抽样的步骤和方法具体如下：
（1）明确调查目的
进行岗位工作抽样，首先要明确调查的目的，有了调查目的才能确定调查对象和范围，确定岗位抽样所应达到的可靠程度和精确度。一般来说，岗位抽样的可靠度取95%，精确度在±5%~±10%之间，即可满足需要。
（2）作业活动分类
对被观察对象的活动作适当的分类，以便正确地进行观测记录和事后的汇总整理、统计分析。调查员工的工作活动情况时，一般按其工时消耗的性质分类；调查设备开动状况时，一般按设备停机的原因分类。
（3）确定观测次数
观测次数就是岗位抽样的样本数。抽取样本的数目越少，所得到测量结果的可靠性和准确性也就越低，对总体的代表性也就越差；反之则不同。要掌握员工工作活动的一般情况，需要观测1000~2000次，如果要精确测定设备停机率或工时利用率，需要测定3000~5000次。为了精确制定出时间定额标准，需要观测5000~10000次。
（4）确定观测的时刻
观测时刻选择得是否适当，关系到观测结果的可靠性和精确度。观测时刻的确定必须遵守随机的原则。确定观测时刻时可借助于随机数字表、随机时刻表等工具，采用单纯随机时间间隔、等时间间隔、分层抽样、区域抽样等方式。观测时刻的总时限应根据观测目的和观测对象的工作周期来规定。工作周期无规则时，需要在相当长的总观测期限内完成抽样调查。
（5）现场观测
观测人员在开始观测前，应预先根据机器设备配置或现场布置的平面图，确定出最佳的观测巡回路线和观测点。进行工作抽样时不需使用秒表或其他计时工具，当观测人员沿巡回路线到达规定的观测位置时，应像拍照一样，将一瞬间观察到的工作内容记录到预先设计好的调查表格中。至于调查的对象在一瞬间之前或之后从事什么活动不必考虑。
（6）检验抽样数据
完成全部观测以后，需检验全部抽样的结果。检验的方法是：根据抽样的数据，先计算出所调查的主要事项发生率，然后分别计算出上、下控制界限。根据每天观测的结果，按日期计算出每天的实际发生率，如果有超过上、下控制界限的数据应予删去。此外，还应检查抽样结果的精确程度是否达到了预定的要求。
（7）评价最后抽样结果
计算出所有分类事项的发生次数及发生率以后，应结合观察到的现场情况，做出必要的分析评价和说明，以便采取措施改进工作程序和方法。

岗位评价是在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。

(1)岗位评价的原则

系统原则

系统是有相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、日的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。

实用性原则

岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值。

标准化原则

岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

④能级对应原则

在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

(2)岗位评价的基本功能

①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。

②量化岗位的综合特征

对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

③横向比较岗位的价值

由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定和估价标准。从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了岗位评价的科学方法。

(3)岗位评价的主要步骤

①组建岗位评价委员会。

②制定、讨论、通过《岗位评价体系》。

③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。

④评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

⑤集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。

⑥代表性岗位试评，交流试评信息。

⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位

评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。

⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。

⑨根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

⑩根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。

（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。

（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。

（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。

（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。