某企业为了全面提高工作效率，决定在公司推行绩效管理活动，其中在咨询专家的指导下，应用平衡计分卡的原理进行了指标分解，下列选项中，属于内部业务流程指标的是（ ）。A．市场份额B．创新能力的指标C．生产经营绩效的指标D．评价激励、授权与协作指标E．售后服务绩效的指标

题目

某企业为了全面提高工作效率，决定在公司推行绩效管理活动，其中在咨询专家的指导下，应用平衡计分卡的原理进行了指标分解，下列选项中，属于内部业务流程指标的是（ ）。

A．市场份额

B．创新能力的指标

C．生产经营绩效的指标

D．评价激励、授权与协作指标

E．售后服务绩效的指标

相似考题

1.《管理会计应用指引第603号》对应的是( )。A、绩效管理B、关键绩效指标C、经济增加值法D、平衡计分卡

2.某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”?“正常完成”“完成不好”或“优”“良”“中”“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成的比较好。但公司的整体绩效却一直不理想。 ????(1)请分析该企业绩效考核工作存在的问题。???? ????(2)该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处作出分析。 ????(3)为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?

3.M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中。客户层面绩效指标设定如表2所示： 表2 M企业客户层面绩效指标 (1)请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。 (2)并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件? (3)平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些?

4.为了加强对全国导游人员的管理，全面提高导游服务质量，国家旅游局从2002年4月1日起，在全国范围内推行对导游员的计分管理制度。()

参考答案和解析
正确答案：BCE
本题考查内部业务流程指标的内容。内部业务流程指标包括创新能力的指标、生产经营绩效的指标和售后服务绩效的指标。市场份额属于客户指标，评价激励、授权与协作指标属于学习与成长绩效指标。
更多“某企业为了全面提高工作效率,决定在公司推行绩效管理活动,其中在咨询专家的指导下,应用平衡计分 ”相关问题

  • 第1题：

    平衡计分卡就是企业组织的一种（ ）工具。
    A.绩效评价 B.绩效评估 C.绩效管理 D.绩效结果


    答案：C
    解析：

  • 第2题：

    (2016年11月)某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
    请结合本案例回答以下问题：
    （1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）
    （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）


    答案：
    解析：
    P338-339
    （1） ①确定战略总目标和分目标；②进行业务价值树的决策分析；③各项业务关键驱动因素分析。
    （2）整体性，增值性，可测性，可控性，关联性。

  • 第3题：

    下列关于平衡计分卡特点的说法，正确的是（　）。

    A.平衡计分卡可以提高企业整体管理效率
    B.平衡计分卡可提高企业激励作用，扩大员工的参与意识
    C.平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持
    D.平衡计分卡要求从四个角度掌握绩效，可能会增加企业信息负担

    答案：A,B,C
    解析：
    平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标，在保证满足企业管理需要的同时，尽量减少信息负担成本，选项D说法不正确；选项ABC是正确的。

  • 第4题：

    关于绩效管理工具的说法，正确的是()。

    A: 平衡计分法因实施成本较低而得到广泛应用
    B: 目标管理法通过持续沟通将企业目标逐层分解
    C: 标杆超越法通过分析个体的高绩效表现实现评价指标的量化
    D: 关键绩效指标法通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效

    答案：B
    解析：

  • 第5题：

    某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
    　　请结合本案例回答以下问题：
    　　（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？

    （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？


    答案：
    解析：
    （1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
    　　a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。
    　　b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。
    　　c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

    　　①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
    　　②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。
    　　③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
    　　④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
    　　⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。
    　　总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

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