简述工资刚性的理论。

答：(P422～425)
1)边际生产力工资理论。l9世纪末，西方经济学发生了一场“边际革命”，杰文斯和门格尔两位经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力工资理论。该理论是目前最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。主要有以下特征：①在整个经济社会中，价格和工资不由政府和串通的协议操纵；②年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的，但设备的形式可以改变；④完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。
2)均衡价格工资理论。边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。他认为工资是劳动力，供给和需求均衡时的价格。从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的经费；二是劳动的负效用。
3)集体谈判工资理论。集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。集体谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求，以及消除企业在劳动力市场上的垄断。希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹，如下图所示。谈判开始时，工会方提出新的需求OP1，企业只同意0P，最终在OP与OP1区间内达成工资率协议。而双方谈判时所提出诸多经济因素是最终决定工资的因素。



4)人力资本理论。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。工资是人力资本投入的经济产出，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。

（1)工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。
(2)工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高。
(3)工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。