第1题:
第2题:
第3题:
第4题:
第5题:
第6题:
下列关于关键事件绩效考评方法优缺点说法错误的是()。
第7题:
绩效管理的步骤是()
第8题:
在绩效考评上,国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。此种说法()
第9题:
关于绩效考评结果的具体应用,下列说法错误的是()。
第10题:
上级是最重要的绩效考评主体
其他部门同事属于外部考评主体
绩效考评主体的选择与考评内容有关
不同考评对象的绩效考评主体有所区别
不同考评指标的绩效考评主体有所区别
第11题:
排除了主观因素的影响,使绩效结果有了确切的事实依据
避免了近因效应,因为考评的是整个考评期内员工的表现,而不是最近一段时间员工的表现
通过关键绩效法得出来的考评成绩不适合用于调薪或晋升
适合员工之间的比较
第12题:
指标设置不合理
考评安排时间不及时
晕轮效应
考评结果不应用
第13题:
第14题:
第15题:
第16题:
第17题:
第18题:
下面属于绩效考评中的主观上的错误的是()
第19题:
关于绩效考评主体,下列说法正确的有()。
第20题:
如何应用绩效考评的结果?
第21题:
年度经营考评结果作为战略质询及战略调整的重要信息输入,也是年度目标计划制定的重要依据
在具体分配过程中,通常将经营费用分为标准费用和绩效费用
绩效考评结果的应用至少应当包括评定等级行、确定管理授权、分配信贷资源和财务费用、核定绩效薪酬总额、评价高级管理人员和确定其绩效薪酬等方面
由于综合考评结果可以反映被考评对象的整体经营情况,它通常被应用于战略目标审视、资源配置、人力资源管理运用、制度建设及企业文化建设等方面
绩效与企业文化之间是相互独立的,不存在联系
第22题:
第23题:
基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面
绩效考评和培训系统的联系,主要体现在培训实施上
员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行
基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面
第24题:
绩效考评结果与培训
绩效考评结果与管理
绩效考评薪酬
绩效考评人员配置