简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
题目
简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
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第1题：
简述构建岗位胜任特征的基本程序和步骤答案：解析：(1)定义绩效标准。1)绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。2)专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加。3)如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。(2)选取分析效标样本。根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。1)可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。2)行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。(4)建立岗位胜任特征模型。1)首先，进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。2)其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。3)归纳上述行为得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改、补充和完善。将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的胜任数据库并基于多年的建模经验，最后得出胜任特征模型。4)建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后，应该就初稿与管理层充分地沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了寻找胜任特征的能力指标以外，还要对各种能力做出等级含义的界定(5)验证岗位胜任特征模型。验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。 -
第2题：
请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)答案：解析：人员招聘的基本程序如下：
(1)准备阶段。
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。(2分)
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(2分)
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(2分)
(2)实施阶段。
①招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。(3分)
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。(3分)
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3分)
(3)评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。(3分) -
第3题：
简述构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。
正确答案: （1）构建岗位胜任特征模型的程序和步骤：
①定义绩效标准；
②选取效标分析样本；
③获取效标样本有关胜任特征的数据资料；
④建立岗位胜任特征模型；
⑤验证岗位胜任特征模型。
（2）当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。 -
第4题：
简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。
正确答案: （1）提取关键绩效指标的基本方法：
①目标分解法：采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
A.确定战略的总目标和分目标。
B.进行业务价值树的决策分析。
C.各项业务关键驱动因素分析。
②关键分析法：是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。
③标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
（2）提取关键绩效指标的程序和步骤：
①利用客户关系图分析工作产出：通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。
②提取和设定绩效考评的指标：用SMART方法，关注考评指标的性质和特点→数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。
③根据提取的关键指标设定考评标准：区分：先进的、平均的和基本的标准水平。
④审核关键绩效指标和标准。
⑤修改和完善关键绩效指标和标准。 -
第5题：
简述表上作业法的基本步骤。
正确答案: （1）用最小元素法找出初始基可行解，也就是初始调运方案。对于有m个产地n个销地的产销平衡问题，则有m个关于产量的约束方程和n个关于销量的约束方程。由于产销平衡，其模型最多只有m+n-1个独立的约束方程，即运输问题有m+n-1个基变量。在m×n的产销平衡表上给出m+n-1个数字格，其相对应的调运量的值即为基变量的值。
（2）求各非基变量的检验数。
（3）用闭回路法来判别问题是否达到最优解。如已是最优解则停止计算，否则继续下一步。
（4）用闭回路法进行基变换，确定入基变量和出基变量，找出新的基本可行解。在表上用闭回路法调整。 -
第6题：
上课找基本程序和步骤包括：备课、上课、布置课外作业和（）。
正确答案:课堂教学效果的测评 -
第7题：
简述道岔拨道基本作业步骤及方法？
正确答案: 1、准备：将调查处的拨道量标在相应的位置，两个点距离较远时，中间加点，并做好拨道量的顺坡计算，原则上每5m设一个测量点，以拨道桩或相邻钢轨为固定参照物，计算出拨道后距离。
2、扒砟：拨动量超过10mm时，枕木头石砟要掏松或扒空，清除影响拨道的防爬设备等障碍物，压打道钉，拧紧扣件。
3、粗拨：拨道负责人站立距离80m左右，背向阳光，将拨道点与前后不动点的钢轨光带目视穿直，用手势指挥拨道；道岔拨道一般使用3台拨道器，前移方向一股均匀放置2台，另一股放在两台中间的相对处，成“品”字形。拨道器操作手根据负责人的指挥手势同时拨动钢轨，并安排人员丈量道岔拨道量，放撬前先将离缝轨端的石砟夯实。
4、回检细拨：与粗拨道程序相同，拨道负责人站立距离保持25m左右，目视钢轨作用边，找小弯拨直，并根据需要预留回弹量。
5、捣固：拨量较大或拨后影响轨面及水平时，要进行轨面捣固作业。
6、整平夯实：按要求整理夯拍道床，恢复防爬设备等。 -
第8题：
简述手靶训练的基本步骤和方法。
正确答案: （1）.原地手靶练习。双方采取用一定的距离，并保持原地不动，让打靶人练习各种拳法、腿法。
（2）.移动手靶练习。持手靶的人原地不动，随时移动手靶的位置，使打靶的人随机应变地找合适的距离，准确地用相应的攻击方法打不同位置的手靶。
（3）.活动的手靶练习。持手靶的人灵活地移动，并随时改变手靶的位置，让打靶的人随机应变地找合适的距离，相应的动作，准确地击打各种不同位置的手靶。 -
第9题：
简述仓库盘点作业的基本步骤。
正确答案: 为了对库存物品的数量进行有效控制，并查清其在库中的质量状况，必须定期或不定期地对各储存场所进行清点、查核，仓库盘点的基本步骤为：
（1）盘点前的准备盘点的基本要求是必须做到快速准确，为了达到这一基本要求，盘点前的充分准备十分必要，其准备工作主要包括：确定盘点的具体方法和作业程序；配合财务会计做好准备；设计打印盘点用表单；准备盘点用基本工具。
（2）盘点时间的确定一般来说为保证账物相符，盘点次数愈多愈好，但盘点需投入人力、物力、财力，有时全面盘点还可能引起生产的暂时停顿。引起盘点结果盈亏的关键原因在于出入库过程中发生的错误，出入库越频繁，引起的误差也会随之增加。可以根据物品的不同特性、价值大小、流动速度、重要程度来分别确定不同的盘点时间，盘点时间间隔可以从每天、每周、每月、每年盘点一次不等。另外必须注意的问题是，每次盘点持续的时间应尽可能短，全面盘点以2～6天内完成为佳，盘点的日期通常会选择在财务决算前夕或者淡季进行。
（3）确定盘点方式因为不同现场对盘点的要求不同，盘点的方法也会有差异，为尽可能快速准确地完成盘点作业，必须根据实际需要确定盘点方法。
（4）盘点人员的培训全面盘点必须增派人员协助进行，这些人员通常来自管理部门，主要对盘点过程进行监督，并复核盘点结果，因此必须对他们进行熟悉盘点现场及盘点商品的训练；培训的另一个方面是针对所有盘点人员进行盘点方法及盘点作业流程的训练，必须让盘点作业人员对盘点的基本要领、表格、单据的填写十分清楚，盘点工作才能顺利进行。
（5）清理盘点现场盘点现场也就是仓库或配送中心的保管现场，所以盘点作业开始之前必须对其进行整理，以提高盘点作业的效率和盘点结果的准确性，清理工作的内容主要包括：①盘点前对已验收入库的物品进行整理归入储位，对未验收入库的物品，应区分清楚，避免混淆；②盘点场所关闭前，应提前通知，将需出库配送的商品提前作好准备；③账卡、单据、资料均应整理后统一结清；④预先鉴别变质、损坏商品。
（6）盘点盘点时可以采用人工抄表计数，也可以用电子盘点计数器。盘点工作不仅工作量大，而且非常烦琐，因此，除了加强盘点前的培训工作外，盘点作业时的指导与监督也非常重要。
（7）查清盘点差异的原因盘点会将一段时间以来积累的作业误差，及其他原因引起的账物不符暴露出来，发现账物不符，而且差异超过容许误差时，应立即追查产生差异的原因，产生差异的原因主要包括：①记账员素质不高，登录数据时发生错登、漏登等情况；②账务处理系统管理制度和流程不完善，导致数据出错；③盘点时发生漏盘、重盘、错盘现象，盘点结果出现错误；④盘点前数据资料未结清，使账面数不准确；⑤出入库作业时产生误差；⑥货物损坏、丢失等原因。
（8）盘点结果的处理查清原因后，需要对盘点盈亏和报废品一并进行调整，除了数量上的盈亏，有些商品还将会通过盘点进行价格的调整。最后填写盘点盈亏调整表并经上级审核。这类差异的处理，可以通过填写"盘点盈亏调整表"经有关主管审核签认后，登入存货账卡，调整库存账面数量。 -
第10题：
填空题上课找基本程序和步骤包括：备课、上课、布置课外作业和（）。正确答案： 课堂教学效果的测评解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤？正确答案： 人员招聘的基本程序和步骤主要包括:
(1)准备阶段
①进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员;
②明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求;
③制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。
(2)实施阶段
①招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后,还必须善于使用恰当的方法,挑选出最合适的人员。
③录用阶段。在这个阶段,招聘者和求职者都要做出自己的决策,以便达成个人和工作的最终匹配。
(3)评估阶段
进行招聘评估可以及时发现问题,分析问题产生的原因,寻求解决问题的具体对策,有利于及时调整有关计划,并为下次招聘提供经验教训。解析： -
第12题：
问答题简述整治钢轨接头错牙的作业方法和步骤？正确答案： 1、调查错牙接头及其前后的轨缝，以判断是否需要进行轨缝调整。
2、锁定钢轨，拧紧前后两节钢轨的扣件，拧紧防爬设备。
3、卸下接头两根轨枕扣件。
4、卸下接头螺栓和夹板。
5、对螺栓、夹板和钢轨涂油。
6、根据接头错牙量的大小，选择适当厚度的三角铁垫板，然后在外错轨端外侧夹板与钢轨之间，或在内错轨端的夹板与钢轨之间垫入三角铁垫板。
7、安装夹板和接头螺栓，并拧紧接头螺栓。
8、若接头错牙仍未完全消除，则应重新拆开接头，调整三角铁片厚度重新垫入。
9、检查轨距、水平，消灭偏差。
10、安装接头两根轨枕盒扣件并拧紧。解析： 暂无解析 -
第13题：
(2019年5月) 全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的是（ ）的基本功能。A.岗位写实
B.岗位分析
C.岗位观察
D.作业测时答案：A解析：P38—39
岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。 -
第14题：
简述使用马尔科夫预测进行预测时的基本步骤。
正确答案: 1、预测对象所处状态的划分
2、计算初始概率
3、根据转移概率矩阵进行预测
4、计算一步转移概率矩阵
5、计算k步转移概率矩阵p（k）. -
第15题：
上课的的基本程序和步骤包括备课、上课、布置课外作业以及（）
正确答案:课堂教学效果的测评 -
第16题：
说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤：
正确答案: 1．目标分解法
1．1确定战略的总目标和分目标
1．2进行业务价值树的决策分析
1．3各项业务关键驱动因素分析
2．关键分析法
3．标杆基准法
提取关键绩效指标的程序和步骤
1．利用客户关系图分析工作产出
2．提取和设定绩效考评的指标
SMART原则：
S—specific具体的M---measurable可度量的A---attainable可实现的R—realistic现实的T—timebound有时限的
3．根据提取的关键指标设定考评标准
4．审核关键绩效指标和标准
4．1工作产出是否为最终产品
4．2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
4．3关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
4．4关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
4．5关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。
5．修改和完善关键绩效指标和标准 -
第17题：
简述急救的基本步骤/程序。
正确答案:安全环境，基本检查，要求支援，详细检查，安排送院。 -
第18题：
简述整治钢轨接头错牙的作业方法和步骤？
正确答案: 1、调查错牙接头及其前后的轨缝，以判断是否需要进行轨缝调整。
2、锁定钢轨，拧紧前后两节钢轨的扣件，拧紧防爬设备。
3、卸下接头两根轨枕扣件。
4、卸下接头螺栓和夹板。
5、对螺栓、夹板和钢轨涂油。
6、根据接头错牙量的大小，选择适当厚度的三角铁垫板，然后在外错轨端外侧夹板与钢轨之间，或在内错轨端的夹板与钢轨之间垫入三角铁垫板。
7、安装夹板和接头螺栓，并拧紧接头螺栓。
8、若接头错牙仍未完全消除，则应重新拆开接头，调整三角铁片厚度重新垫入。
9、检查轨距、水平，消灭偏差。
10、安装接头两根轨枕盒扣件并拧紧。 -
第19题：
简述内燃钢轨锯轨机锯轨的作业方法和步骤？
正确答案: 1、检查锯轨机：机油、汽油、动力机温是否正常，各紧固件、砂轮片是否紧固。
2、发动机器，运转30s，观察机械运转是否正常。
3、在钢轨轨头顶面准确划出切割位置。
4、轨道电路和电气化区段线上锯轨前，应在被换钢轨两端轨节间纵向安设一条截面不小于70mm2的铜导线。导线两端用夹子牢固夹持在相邻的轨底上，该连接线在换轨作业完毕后方可拆除。
5、锯轨机上轨，扶正并紧固。
6、锯轨时：锯轨时，应严格控制锯轨速度，待全断面垂直锯断后方可退出。
7、停机，将锯轨机撤出。
8、复查切割位置。
9、用砂轮机或挫刀将轨头、轨底“毛刺”清除，并对轨头切割端倒角。
10、清扫铁屑。 -
第20题：
简述构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤。
正确答案: （一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
（二）选取效标分析样本
（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。
（四）建立岗位胜任特征模型
A.首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
B.通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 （五）验证岗位胜任特征验证。
验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法。 -
第21题：
问答题简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。正确答案： （1）提取关键绩效指标的基本方法：
①目标分解法：采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
A.确定战略的总目标和分目标。
B.进行业务价值树的决策分析。
C.各项业务关键驱动因素分析。
②关键分析法：是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。
③标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
（2）提取关键绩效指标的程序和步骤：
①利用客户关系图分析工作产出：通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。
②提取和设定绩效考评的指标：用SMART方法，关注考评指标的性质和特点→数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。
③根据提取的关键指标设定考评标准：区分：先进的、平均的和基本的标准水平。
④审核关键绩效指标和标准。
⑤修改和完善关键绩效指标和标准。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述道岔拨道基本作业步骤及方法？正确答案： 1、准备：将调查处的拨道量标在相应的位置，两个点距离较远时，中间加点，并做好拨道量的顺坡计算，原则上每5m设一个测量点，以拨道桩或相邻钢轨为固定参照物，计算出拨道后距离。
2、扒砟：拨动量超过10mm时，枕木头石砟要掏松或扒空，清除影响拨道的防爬设备等障碍物，压打道钉，拧紧扣件。
3、粗拨：拨道负责人站立距离80m左右，背向阳光，将拨道点与前后不动点的钢轨光带目视穿直，用手势指挥拨道；道岔拨道一般使用3台拨道器，前移方向一股均匀放置2台，另一股放在两台中间的相对处，成“品”字形。拨道器操作手根据负责人的指挥手势同时拨动钢轨，并安排人员丈量道岔拨道量，放撬前先将离缝轨端的石砟夯实。
4、回检细拨：与粗拨道程序相同，拨道负责人站立距离保持25m左右，目视钢轨作用边，找小弯拨直，并根据需要预留回弹量。
5、捣固：拨量较大或拨后影响轨面及水平时，要进行轨面捣固作业。
6、整平夯实：按要求整理夯拍道床，恢复防爬设备等。解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。正确答案： (1)构建岗位胜任特征模型的程序和步骤
①定义绩效标准
绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定,即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求,提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。
②选取效标分析样本
根据工作岗位的要求,在从事该类岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量人员进行调查。
③获取效标样本有关胜任特征的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般应以行为事件访谈法为主。
④建立岗位胜任特征模型
a.进行一系列的高层访谈,了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等;
b.通过对研究对象的相关人员行为访谈报告,提炼胜任特征数据资料,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次;
c.归纳上述行为得出胜任特征初稿,针对优秀员工的行为事件访谈,做出进一步修改、补充和完善。
⑤验证岗位胜任特征模型
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。
(2)构建岗位胜任特征模型的方法
在开展岗位胜任特征研究,构建某一类岗位胜任特征模型时,处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务,当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。
①定性研究方法
a.编码字典法,是指专家根据经验列出胜任特征清单,并对各胜任特征进行分级和界定的方法。
b.专家评分法,主要以德尔菲法为主,是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验,对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估,经过匿名的反复讨论,最终达成一致的意见,得出该岗位胜任特征的方法。
c.频次选拔法,是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。
②定量研究方法
a.T检验分析。T检验分析与频次选拔方法类似,但利用T检验可以得到比较满意的结论,通常在胜任特征的研究中采取独立样本T检验。
b.相关分析。在胜任特征研究中,相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析。简单相关多用于多变量之间相关关系的分析,在研究胜任特征指标的重叠性问题中起到一定作用,偏相关分析则可用于选定岗位胜任特征。
c.聚类分析。聚类分析的原理很简单,在数学上就是将各个点放在坐标体系内,根据各点彼此距离的远近,将这些点划分为类。
d.因子分析。因子分析的原理与聚类分析类似,其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息,以便进行回归分析或其他数量分析。
e.回归分析。回归分析是利用变量关系建立多元线性方程的方法。解析： 暂无解析 -
第24题：
问答题简述使用马尔科夫预测进行预测时的基本步骤。正确答案： 1、预测对象所处状态的划分
2、计算初始概率
3、根据转移概率矩阵进行预测
4、计算一步转移概率矩阵
5、计算k步转移概率矩阵p（k）.解析： 暂无解析